群体绩效奖励计划研讨.pptVIP

所谓绩效奖励计划，是指员工的薪酬随着个人、团队或组织绩效的某些衡量指标所发生变化而变化的一种薪酬设计。 群体绩效奖励计划是近年来受到重视和广泛应用的一种绩效奖励计划，它基于某种群体绩效结果而提供绩效奖励。 群体奖励计划的适应情况 群体奖励计划的优缺点 群体绩效奖励计划的类型 一、利润分享计划 二、收益分享计划 三、成功分享计划 四、小群体或者团队奖励计划 一、利润分享计划：概念与形式 现代形式：将利润分享与退休计划联系在一起。利润分享基数被用于为某一养老金计划注入资金，经营好时注入，差时则停止注入。利润分享的组织范围也由原来的整个组织降低到承担利润和损失责任的下级经营单位。在进行利润分享之前，通常要求能够达到某一最低投资收益率（绩效水平），否则利润分享基金中不会有实实在在的货币。 利润分享计划的缺点： 优点 促使员工关注组织财务绩效 保持企业薪酬的灵活性 二、收益分享计划：概念及其与利润分享的区别 收益分享计划的优点 收益分享计划的发展与演变 到目前为止，收益分享计划经历了三个阶段的发展。第一代收益分享计划是斯坎伦计划和卢卡尔计划，第二代收益分享计划通常称为生产率改善收益分享计划，第三代收益分享计划着眼于组织整体经营计划的改善。 第一代和第二代收益分享计划（3.1） 第一代和第二代收益分享计划（3.2） 第一代收益分享计划---斯坎伦计划（3.3） 第三代收益分享计划 这种收益分享计划是指对经营计划的分享，它遵守经营计划浮动薪酬，将更为广泛的经营目标作为核定收益分享资金来源的依据和确定报酬的标准。 第三代收益分享计划的优点 收益分享计划中的几个关键决策： 一、收益衡量与角色定位问题 二、支付频率问题 三、支付方式问题 四、设计要求问题 五、沟通问题 六、确保财务收益问题 三、何谓成功分享计划？ 成功分享计划和收益分享计划、利润分享计划的区别： 区别于收益分享计划：收益分享计划所关注的主要是生产力和质量指标，与直接的利润指标无关，而成功分享计划所涉及到的目标则可能包括财务绩效、质量和客户满意度、学习与成长以及流程等经营领域中的各个方面。 区别于利润分享计划：利润分享计划所关注的则是组织目标尤其是财务目标是否达成，而成功分享计划所关注的是员工在团队层次上的表现以及一些更为广泛的绩效结果。只要目标达到了，则员工们就会得到货币报酬或非货币报酬。 成功分享计划中的实施要点 成功分享计划设计过程中的几个关键决策 参与资格 支付形式 支付频率 支付数量与支付等级 资金来源 实施成功分享计划的经验单位范围选择 成功分享计划的设计程序 成功分享计划举例基于平衡计分卡的成功分享计划 四、小团体奖励计划或团队奖励计划 小群体奖励计划是适用于规模更小的工作群体或团队的一种群体奖励计划。 优点： 1、因为计件工资、生产奖金、佣金和其它形式的个人奖励计划可以很容易的支付给由多个人组成的群体或团队。 2、因为小群体或团队奖励计划可能更实用。 一次性奖金决定矩阵 THANKS! * * * * 产出是集体合作的结果。 无法衡量出个人对产出的贡献。 在组织目标相对稳定的情况下，个人的绩效标准是需要针对环境的压力而变化的。 生产方法和劳动力组合必须适应压力的要求而变化。 建立在对组织目标以及绩效标准进行良好沟通的基础之上的组织承诺。 1、绩效衡量 2、组织适应性 3、组织承诺 优 点 绩效容易衡量 高度评价合作的价值 团队合作 参与决策 缺 点 绩效－报酬联系疏远：搭便车问题 流动率上升 员工薪酬风险上升 定义：是根据组织某种绩效指标的衡量结果来向员工支付报酬的一种绩效奖励模式。根据这一计划所有或者某些特定群体的员工按照一个事先设计好的公式，来分享所创造利润的某一百分比。在管理层以下的员工群体中是最经常性被使用的一种奖励计划。 传统形式：组织中的所有员工按照一个事先设计好的公式，立即分享所创造出的利润的某一百分比。其特点是，员工可以根据组织利润立即拿到现金奖励而不必等到退休时支取，但是必须缴纳税收。这种非豁免性利润分享计划的设计和执行往往比其他浮动薪酬计划要更为容易一些，它不怎么或很少需要员工方面的参与。 尽管利润分享计划可以从总体上激励员工，但是在它在直接推动绩效改善以及改变员工或团队行为方面所起的作用却不大。 原因主要是：组织的成功尤其是利润更多地是取决于企业的高层管理者们在投资方向、竞争战略、产品以及市场等方面所作出的重大决策，员工个人甚至普通员工群体的努力和企业的最终绩效之间的联系是非常模糊的——激励理论的观点。 员工按照一个事先设计好的收益分享公式，根据本工作单位的总体绩效改善情况获得奖金。在20世纪90年代逐渐开始流行的一种浮动薪酬计划。 与利润分享不同，它