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以能力为导向的人才管理 ----《南方人才》专访：谭小芳 企业对于人才的依赖则是推动人才管理普及和被广泛接受的重要原因。随着劳动力成本优势的丧失，中国企业必须转向更复杂、或者说更具技术含量的价值创造方式。正如郎咸平对中国制造处于产业链最低端的描述那样，中国企业要向产业链的前端（设计、研发等）和后端（营销、渠道等）拓展，就必须依赖高素质的人才。 美国钢铁大王卡内基说过：“如果拿走我的工厂而留下我的员工，用不了多长时间就会有一个新的工厂产生；如果拿走我的员工而只留下我的工厂，要不了多长时间，工厂里就会长满青草。”美国管理学家彼得，德鲁克说过：“人是企业最大的资产。而在当今时代，优秀人才的流失俨然成为企业的头号危机。”如果说原来对人才的管理是照看一座堤坝，那么现在则更像是管理一条河流，管理者的目的不是截住水流，而是控制它的流向与流速。 每一个管理者都想拥有一个充满人才的团队。“人才产生效益”，这个道理是显而易见的。但是，人才的管理对于管理者来说是一项重大的挑战。为此，本刊记者走访了著名营销策划人，全球500强华人讲师，亚太地区十大金牌讲师，被众多媒体誉为中国领导力训练“教母”的谭小芳老师。 《南方人才》：您认为什么是“人才”？怎样理解“人才管理”的概念？ 谭小芳：说到人才，这就不能不谈到司马光在《资治通鉴》里关于人才标准的解读：德才兼备为“圣人”;无德无才为“愚人”;德胜于才为“君子”;才胜于德为“小人”。“圣人”难得一见，其余三类的选拔的次序是：先“君子”，后“愚人”，但一定不能用“小人”。概括起来，司马光的人才标准是“德”具有一票否决制。人才管理的工作核心是保障适合的人，在适合的时间，从事适合的，从而保障公司战略实施过程中的连续的人才供应，它是一种从战略高度来看待员工的新方法，一种将流程和系统加以整合的新途径。 《南方人才》：您觉得在人才管理方面的核心理念是什么？ 谭小芳：人才管理核心理念视人为核心资源，认为“人”是一切资源中最宝贵的资源。认为企业的发展与员工的职业能力的发展是相互依赖的，企业鼓励员工不断的提高职业能力以增强企业的核心竞争力，而重视人的职业能力必须先重视人本身，把人力提升到了资本的高度，一方面通过投资人力资本形成企业的核心竞争力，同时，人力作为资本要素参与企业价值的分配。 《南方人才》：对于一个成熟型的企业而言，人才管理的重要性是如何体现的？ 谭小芳：一个企业最大的财富之一是员工，领导人应有“把钱存在员工身上”的理念。企业要有持续良好的发展，必须汇集优秀的人才，企业的竞争也是人才的竞争，人才愈多并且知人善任，企业势必茁壮成长，反之则会日益衰落。可如何吸引人才，如何让优秀人才愿意追随你？这是一个需要认真考虑的问题。我们总是埋怨身边没有人才，找不到人才，那我们自身是否存在某种缺陷呢？只有加强自身的修养，提高吸纳人才的素质，创建人才成长的工作环境，才能使身边人才济济。 《南方人才》：您认为“人才”跟普通员工有什么区别？有什么特征吗？ 谭小芳：在现今经济不景气、资源有限的情况下，企业无疑会在它们认为有能力引领公司的人才身上投注更多的精力，所以，这项工作的重要性在当下有增无减。我认为，这个群体普遍具有四大特征：首先是战略眼光。通常，有这种眼光的人能将组织利益放在部门或个人利益之前，他乐于倾听别人的观点，并与同事友好协作。 第二大特征是好奇心。在组织或战略发生变化的时候，他们能较快地拥抱新想法和新思路，愿意投入精力和激情学习新的知识。这类人不会惧怕变化，心胸比较开放。 第三个特征是同理心，又称换位思考，这是指员工能站在同事或领导者的角度感受别人的想法，获得相同的体验。这是所有素质中最难培养，也是最重要的东西。它决定了一个人具有多大的柔软性，是否能真正欣赏或采纳别人的观点。具备这种素质的人才，能够在任何一种新的文化或工作挑战下全身心地投入。最后一个特征则是成熟度，过去经历的考验和磨难能让人迅速成熟起来，人生沉淀的越多，在面临新问题时便越能从容地发挥。 第四个是情商。“情商”一词的概念提出者丹尼尔·戈尔曼在《哈佛商业评论》上发表的《是什么造就了领导者》，就研究了专业技能、智商和情商对一个人出色业绩的贡献率，发现情商的贡献至少是其他因素的两倍。而且，在公司中职位越高，情商的作用就越重要。在身居高位的领导者中，佼佼者和平庸者的业绩差异90％源于情商因素。 《南方人才》：所谓人才价值观又有什么不一样呢？ 谭小芳：看今天民为主，考制一改人才来。不论出身贫与富，勤奋好学终有成。当年多少乡下娃，而今群星耀华夏，党的政策贯彻好，山沟飞出金凤凰。可怜一朝钱迷眼，权钱交易生腐败。专家学者用权换、博士硕士拿钱买。大学全是官僚体，教授变身成老板。全民兴起公司热，眼前利益重一切。六十分万岁成时髦，