菱翔光电有限公司专业技术人员薪酬方案优化设计论文开题报告.docVIP

湖南人文科技学院 本科生毕业论文档案材料 题目（中文）：菱翔光电有限公司专业技术人员薪酬方案优化设计 学生姓名： 谢卓敏 学号 系 部： 经济与管理科学系 专业年级： 人力资源管理专业09级 指导教师： 何 莲 湖南人文科技学院教务处制 一、毕业论文开题报告书 （一）选题依据 1、本选题的理论、实际意义 （1）理论意义 目前对薪酬设计的研究大多停留在技术层面上：有从岗位评价入手对企业薪酬福利体系进行的研究；有从绩效角度入手对企业薪酬体系进行的研究；也有从能力和技能角度入手研究薪酬方案的设计流程。而把薪酬体系的设计从具体的技术层上抽离出来，将薪酬体系的研究领域放入到一个特定的环境和具体的对象上的实证研究还非常少，本课题的研究将在一定程度上丰富和完善基于专业技术人员薪酬方案设计的理论体系，并使此类研究更有实践性。 （2）实际意义 对于企业来说，怎样留住专业技术人员壮大自己的实力，在竞争中谋得发展，一套完善的薪酬制度能否支持企业的发展战略，成为企业在日益严峻的市场竞争中能否脱颖而出的一个重要影响因素。针对专业技术人员设计出一套良好的薪酬体系能增加专业技术人员对薪酬体系的满意度，提高对企业内部现有技术人员的激励作用，增强对外部技术人员的吸引力，提高企业产品的技术含量与产品创新，提升企业产品在市场上的竞争力。同时本文也希望通过对菱翔光电专业技术人员薪酬方案的研究并对其进行的优化设计，能对其他企业的薪酬设计有一定的借鉴意义。也希望能为企业专业技术人员的薪酬激励问题研究提供有益的探索。 2、文献综述 （1）国外研究动态 19世纪60年代以后，西方出现的人力资本理论认为人力资本有两种形式，即体现在物质形式方面的物质资本和体现在劳动者身上的知识、技能、体力等形式的人力资本。人力资本需要投资，包括教育培训、保健支出、劳动力流动以及寻找工作机会等多种形式。人力资本投资的目的，从国家及企业等组织来说是为了经济的增长，对劳动者来说是为了获取收益。只有未来得到的薪酬等于或大于现在的投资，政府、企业、个人才愿意投资。人力资本理论可以用来解释企业雇员之间的收入差距，同时它也是企业人力资源开发和利用的理论基础，因此在企业管理中日益受到重视。根据人力资本理论，人的知识、技能是资本的一种形态，它享有与物质资本所有者相同的剩余索取权，应该参与收益分配。企业科技人员作为人力资本拥有者，就应该根据其价值的大小给予相应的回报。 在对专业技术人员进行工作设计的时候要特别注重岗位特性。具体来说，要考虑的岗位特性有：工作自主性、内在工作反馈、外在工作反馈、社会互动、任务与目标的清晰度、任务多样性、任务同一性、知识与技能水平要求、知识与技能多样性、任务重要性和学习与成长等11个方面的内容[3]。具有适度挑战性的目标往往会提高知识型员工的绩效，同时设置目标应具体的标识出来，因为目标的具体性可以引导专业技术人员的行为。可以说，11种岗位特性上总体得分越高的工作，往往越复杂，对专业技术人员来说也越具有挑战性，从而有利于提高知识型员工的工作绩效和工作满意度。 彼得·德鲁克是第一个论述知识型员工重要性的管理学家。他提出：今后50年内，能最系统最成功地提高知识员工生产率的国家将占据世界经济的领导地位。知识型员工及其生产率是21世纪企业最宝贵的财富[2]。21世纪管理的最大挑战是：如何提高知识型员工的生产率。彼得·德鲁克在谈到信息型管理组织的管理挑战时提出：必须改变传统的以管理职位高低为标准的报酬分配体系。 自我管理团队（Self Management Team)的形式较为自主，与过去依靠管理、监控、指示、命令等刻板的管理形式有所不同，有利于专业技术人员个性和创造性的发挥，这也体现了现代人本主义的管理趋势，在顺应人性、尊重人格、激励方面起到了很积极的作用。而且，降低了企业内组织内部的相互依赖性[4]。可以说，SMT的组织形式有助于增强中小企业的民主氛围，提高专业技术人员的领导才能和积极性。当然，拥有工作经验、多样化的技能是实施SMTA的重要条件，同时SMT要求团队中的专业技术人员不仅有强烈的责任感，而且还应具备人际关系技能。此外，它还需要中小企业管理者具有指导、建议、授权技能等[5]。 知识管理专家玛汉·坦姆仆提出了专业技术人员的激励模型。专业技术人员的激励因素可从四个方面进行分析，即个体成长——组织提供使个人能够认识到自己潜能的机会，它证实了这样一种假设：专业技术人员对知识、个体和事业的成长有着不断的追求；工作自主——建立一种工作环境使专业技术人员能够