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第三章 人力资源规划 人力资源规划 第一节 人力资源规划概述 第二节 人力资源规划内容与程序 第三节 人力资源需求与供应预测 第四节 人力资源规划的制定与执行 学习目标 了解人力资源规划与组织计划之间的关系； 熟悉人力资源规划的内容和程序，以及人力资源规划的实施内容； 理解人力资源规划的含义、作用以及人力资源平衡措施； 掌握人力资源需求和供给预测方法； 方案评价 评价的主要问题： 我们最初的目标（两年35岁）定得太高吗？ 公司是否真正重视管理干部的年轻化，是否真正愿意为年轻人提供展示才能的舞台？ 多大比例的现任管理干部参加了高级管理培训？参加这种培训的干部的平均年龄是多少？ 有多少优秀一线员工接受了管理培训？ 新招聘了多少有管理经验的年轻后备人才？ 有多少50岁以上的管理干部已经退出了原任管理岗位？他们是否已经得到了妥善安置？ 公司的管理思想、管理效果是否发生了变化？这种变化与干部年轻化有多大关系？ 是否应推迟或改变原来的目标？ 怎样看待人力资源规划？ 规划是人力资源管理的基础性工作。 规划不是反对变化，是预测变化、应对变化。 人力资源规划的主要工作是制定必要的人力资源政策和措施。 第一节人力资源规划概述 一、什么是人力规划 人力资源规划是指为了达到企业的战略目标与战术目标，根据企业目前的人力资源状况，为了满足未来一段时间内企业的人力资源质量和数量方面的需要，决定引进、保持、提高、流出人力资源的计划。 （一）人力资源规划的类型 人事规划 人力资源规划 战略人力资源规划 战术人力资源规划 （二）人力资源规划的作用 是组织战略规划的重要组成部分 是组织适应动态发展需要的重要保证 是人力资源管理各项职能的依据 有助于控制组织的人工成本 有助于调动员工的积极性 （四）人力资源规划的影响因素 内部因素： 组织层面 组织战略、目标、组织结构等 工作层面 岗位工作复杂度、饱和度、丰富度及任职资格等 员工层面 员工的工作经历、学历、技能水平等 （四）人力资源规划的影响因素 外部因素： 所在地区的经济状况及行业状况 经济发展水平、消费水平等；同行业其他组织经营状况 劳动力市场状况 人员供给量，失业率，人员流动率，市场工资，同行业工资福利差异 技术方面 技术更新状况，技术淘汰状况，同行业其他组织对技术的投入 政策法规方面 新的相关政策的出台，对已有政策的修改等 人力资源规划 第一节 人力资源规划概述 第二节 人力资源规划内容与程序 第三节 人力资源需求与供应预测 第四节 人力资源规划的制定与执行 人力资源规划 第一节 人力资源规划概述 第二节 人力资源规划内容与程序 第三节 人力资源需求与供应预测 第四节 人力资源规划的制定与执行 第三节 人力资源需求与供应的预测 一、人力资源需求预测 指人力资源主管部门根据组织的战略目标、发展规划和工作任务，在综合考虑多种因素后对组织未来人力资源的数量、质量和结构进行估计的活动。 科学性原则 连贯性原则 实用性原则 人力资源需求预测的程序 1.现实人力资源需求预测 确定组织职务编制和人员配置 统计人员的缺编超编，是否符合职务资格要求 与部门管理者讨论，修正统计结论 2.未来人力资源需求预测 根据规划确定各部门工作量 确定需增加的职务及人数，汇总统计得出结论 3.未来流水人力资源预测 统计预测内退休人员 预测未来可能发生离职情况 汇总统计和预测结果，得出未来流失人力资源结果 人力资源需求预测方法 1.经理人员判断法 2.德尔菲法 3.工作负荷预测法 4.生产力预测法 5.趋势预测法 6.多元回归预测法 7.比例分析法 需求预测：德尔菲法 德尔菲法也称专家调查法，是一种采用通讯方式分别将所需解决的问题单独发送到各个专家手中，征询意见，然后回收汇总全部专家的意见，并整理出综合意见。随后将该综合意见和预测问题再分别反馈给专家，再次征询意见，各专家依据综合意见修改自己原有的意见，然后再汇总。这样多次反复，逐步取得比较一致的预测结果的决策方法。 德尔菲法依据系统的程序，采用匿名发表意见的方式，即专家之间不得互相讨论，不发生横向联系，只能与调查人员联系，通过多轮次调查专家对问卷所提问题的看法，经过反复征询、归纳、修改，最后汇总成专家基本一致的看法，作为预测的结果。这种方法具有广泛的代表性，较为可靠。 德尔菲法操作步骤 1、组成专家小组。按照课题所需要的知识范围，确定专家。专家人数的多少，可根据预测课题的大小和涉及面的宽窄而定，一般不超过20人。 2、向所有专家提出所要预测的问题及有关要求，并附上有关这个问题的所有背景材料，同时请专家提出还需要什么材料。然后，由专家做书面答复