第一章绩效管理绪论概述.ppt

* * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 　　3.与人员甄选的关系 　　（1）针对“潜质”的测评手段： 　　心理和个性测验、行为性面谈、情景模拟技术等； 　　（2）针对“显质”的测评：绩效考核 　　4.与培训开发的关系 　　根据绩效信息制定绩效改进计划和未来发展计划。 五、绩效管理系统 （一）管理控制系统 　　1. 控制系统的三个基本思想： 　　（1）控制或限制； 　　（2）指导或命令； 　　（3）校对或检验； 2. 四个基本环节： 　　（1）预先（前馈）控制：如预测、可行性分析、目标、预算、程序、规则、制度等； 　　（2）指导（过程）控制：同步控制，及时纠正偏差； 　　（3）是否控制：控制关键点，是否继续； 　　（4）事后（反馈）控制：通过对结果分析、评估，改进系统 （二）人力资源管理控制系统 a.前馈控制：工作开始前对偏差进行预测和估计，并防范。 　　1. 计划控制：资源的有限性＋目标排列； 　　2. 职责与权限控制：有效激励的条件； 　　3. 制度控制：前提条件； 　　4. 人员控制：任职资格＋个人品格 b.过程控制：在工作正在进行的过程中进行控制，叫做现场控制。它有监督和指导两项职能。 c.反馈控制：是在工作结束或行为发生之后进行的控制，故常称为事后控制。 （三）封闭的绩效管理系统 绩效计划 绩效反馈与面谈 绩效改进 绩效考核 绩效形成过程管理 绩效管理循环 （四）开环与闭环视野下的绩效考核与绩效管理 项目 绩效管理 绩效考核 是否闭环 是 否 结果的产生是否存在过程控制 存在控制 不存在控制 目标 旨在改善：目标一致 决定分配，奖惩（对立）虽是一种控制形式，但不是闭环控制系统 六、绩效管理的流程 绩效管理的流程： （一）绩效计划与指标体系构建 （二）绩效管理的过程控制 （三）绩效考核和绩效评估 （四）绩效反馈与面谈 （五）绩效考核结果的应用 （一）绩效计划与指标体系构建 一）绩效计划 　　1.是绩效管理流程的第一个环节； 　　2.绩效计划的科学性与合理性：直接影响绩效管理的实施效果； 　　 忽略了及时有效的沟通在制定绩效计划过程中的重要性. 绩效计划需要管理者和员工的双向沟通 二）绩效指标体系构建 　　1.绩效指标体系：是指绩效评估的一系列可操作性的评价因子，即行为、结果或特征应达到的水平； 　　2.绩效指标的构成要素： 绩效指标：是指组织对工作产出进行衡量或评估的那些方面。 绩效标准：是指在各个指标上应该分别达到什么样的水平。 （1）指标名称：概括绩效指标的内容； （2）指标定义：对指标内容的可操作性处理； （3）等级标识（标志）：是考核指标中用于区分各个级别的特征规定 （4）等级定义（标度）：规定了与等级标识对应的各等级的具体范围，用于揭示各等级之间的差异 评价指标举例 名称 标志 标度 积极性 即使困难的工作也主动承担，积极去完成的意欲的程度 A B C D 标志的不同表现形式举例： 评语短句式 例如“语言表达能力”的评估要素之一是“用词准确性”，其评估标志可以用某些短语给出 设问提示式标志 方向指示式标志 评估标度的表现形式举例： 量词式 例如 多、较多、一般、较少、少 等级式 例如 优、良、中、差 数量式标度 a.离散型点标式标度 b.连续型点标式标度 定义式标度 （二）绩效管理的过程控制 一）绩效监控的必要性 　　1.过程管理的要求：不能过分强调结果或产出；防范胜于补救； 　　2.员工知识和信息缺陷：共享信息、增进了解、联络感情的需要； 　　3.管理系统的复杂性：突发事件及例外情况、绩效管理障碍 二）绩效监控的特点 　　1.绩效管理流程中历时最长的环节； 　　2.监控手段多样：正式渠道和非正式渠道； 　　3.监控的中心内容：绩效沟通 （三）绩效考核和绩效评估 一）绩效考核的类型 　　1.月度考核； 　　2.季度考核； 　　3.年度与半年度考核； 二）绩效考核的依据 　　1.依据：绩效合同（包括绩效测量标准/指标）； 　　2.绩效合同：指员工与组织达成的实现特定绩效目标的协议，它一般由工作目的描述、员工认可的工作目标及其衡量标准等组成；　　 三）绩效考核的内容 　　1.对工作结果的考核：对员工工作目标的实现程度/完成状况的测量； 　　2.对工作行为的考核：绩效周期内员工的工作态度、行事方法等的评估；　　 （四）绩效反馈与面谈 绩效反馈的目的： 　　1. 管理者：让员工了解自己的期望、绩效、待改进的方面； 　　2.员工：可以让管理者知道任务实施过程中存在的困难、得到管理者的进一步指导 关键是双方能达成一致的看法 　　 （五）绩效考核结果的应用 　一）运用绩效结果，是绩效管理起作用的一个重要条件 　二）运用绩