终劳动关系课件ppt.ppt

不胜任工作与违纪的转化 能力 VS 品性 不胜任 VS 怠工 不胜任 VS 不服从工作安排 不胜任 VS 旷工 * 不胜任解雇的变通措施 让员工主动离职 到期自然终止 协商一致解除 协议离岗 不胜任员工解雇流程与风险防范 法律依据 法定程序 不胜任工作 调岗或培训 仍不胜任工作 通知工会 单方解除 不胜任工作的标准 绩效考核 （等级、周期、依据） 调岗 易岗 易薪 薪酬 体系 培训 在岗培训 脱岗培训 培训 体系 不胜任工作的标准 绩效考核 （等级、周期、依据） 时间 形式 沟通 变通 程序 四、年终调岗调薪纠纷与风险防范 调岗调薪中的双方利益平衡 合规调岗调薪的思路 调岗调薪纠纷的预防策略 1、调岗调薪中双方利益平衡 企业的观点 属于用人单位的经营自主权或者用工自主权的范畴，企业根据自身生产经营需要调整员工的工作岗位及薪酬标准是企业用人自主权重要内容，对企业的正常生产经营是必须的。 员工的观点 调岗调薪属于劳动合同的变更， 应当协商一致。 2、调岗调薪的合规情形 《劳动合同法》第40条 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的 ?劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； 单位单方调岗、调薪 《劳动合同法》第35条 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。 协商一致的调岗、调薪 《女职工劳动保护特别规定》第6条 女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。 三期女职工的调岗 最高法院口径：默认变更 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》（法释〔2013〕4号） 第11条 变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。 地方裁判部门的口径——合理性 3、调岗、调薪纠纷预防策略 思路的转变 劳动合同履行 代替 劳动合同变更 事先制度安排 完善基础工作——岗位职责的明确化 合同约定技巧——岗位薪资的弹性化 制度规定技巧——制度规定的详细化 事中程序规范 调岗、调薪的过程程序化 调岗、调薪的结果书面化 * 五、年终劳动合同续订管理与风险防范 劳动合同续签的利弊分析 劳动合同续签的风险防范 劳动合同续签流程与风险控制 * 1、劳动合同续签的利弊分析 续签合同：可能导致无固定期限合同成立 终止用工：员工流失并可能支付经济补偿金 单位不愿续订劳动合同的，需要支付经济补偿 员工不愿续订劳动合同的，经济补偿的情形分两种： A.续签劳动条件≥原合同的，员工不愿续订的，无需支付补偿 B.续签劳动条件﹤原合同的，员工不愿续订的，需支付经济补偿 * 2、劳动合同续签环节的风险 一般情形下不续订劳动合同的风险 特定情形下不续订劳动合同的风险 续签合同要注意无固定期合同成立的风险 续签合同不得约定试用期 续签合同要及时 * 3、劳动合同续签流程与风险防范 原劳动合同到期 续签评估 不可以续签 可以续签 发出续签通知书 员工接受 办理续订手续 办理离职手续 员工不接受 直线经理该做哪些工作？ HR该做哪些工作？ 六、年终员工跳槽管理与留人方案设计 员工跳槽的影响 员工跳槽的原因 员工跳槽之便与留人之难 全面留人策略 影响上 下游工作 影响公 司形象 给客户 不良影响 核心能 力下降 带走公 司机密 增加公 司成本 影响员 工情绪 引起连 锁反应 助长竞 争对手 影响本 职工作 流失 影响 1、员工跳槽的影响 外部诱因 组织内部推力 个人因素 竞争者的挖角、创业、有更好的工作机会……。 缺乏个人工作成长的机会、薪资福利不佳、与工作团队成员合不来、不满主管领导风格、缺乏升迁发展机会、工作负荷过重…… 自我寻求突破、家庭因素、人格特质、职业属性、升学或补习、健康问题等。 3、员工跳槽的原因 3、员工跳槽之便与留人之难 招聘时：不得收取押金、保证金等 签约时：不能随意设定违约金 履行中：劳动者享有无因辞职权 离职时：不能扣押证件、档案、物品 4、全面留人策略 约束的策略 激励的策略 （1）约束的策略 运用服务期留人 运用竞业限制留人 行使损害赔偿请求权 服务期留人 《劳动合同法》第22条：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。 《劳动合同法实施条例》