《管人的真理》读后感资料.doc

东 莞 理 工 学 院 本 科 学 期 论 文 ——读 书 报 告 题 目：《管人的真理》读后感 学生姓名：陈志翔 学 号： 201442101242 院（系）： 工商管理学院 专业班级：人力资源管理专业（2）班 指导教师：龚志周 副教授 起止时间：2015年月—20年月 （一） 学会承认无法改变的事实 - 3 - （二） 判断方向，学会引导 - 4 - 五、 其他方面的收获 - 5 - （一）加深了相关理论的认识 - 5 - （二）明晰全面思考的重要性 - 5 - （三）培养观察与分析的能力 - 5 - （四） 重新认识团队定义，学会运用政治技巧 - 5 - 六、 总结 - 6 - 参考文献 - 6 - 一、关于书名的思考 阅读本书的过程，笔者一直是如履薄冰的。有此谨慎的行为，皆因本书较为“浮夸”的书名。作者斯蒂芬.P.罗宾斯教授将其作品命名为The Truth about Managing People本无可非议，只是本书的中文名则值得斟酌了。关于本书的中文名，译者之一的慕云五先生也在译后记中表达了他的见解，“我认为译为‘真相’或‘事实’更妥当，‘真理’太绝对了”[]。笔者赞成慕云五先生的看法，较之“真相”和“事实”的译法，“真理”一词太绝对了。尽管“truth”一词有真理的解释，罗宾斯也是组织行为学的权威，但是将本书所论述的59条规律定义为真理还是显得难以服众。例如，本书的第52节以“归因理论”为理论依据，提炼出“自我服务偏见”的概念，即个体有倾向将成功归功于自身的内部因素，而将失败归咎于外部因素。尚且不论归因理论是否存在不足，若将作者提出的“自我服务偏见”定为真理，那么作为其理论依据的归因理论就更该被视为真理了。如此说来就将产生一种趋势，即学术研究的权威化。倘若这种趋势真的出现，那将是管理学发展的大灾难。显然，必须强调一点，这个推断是建立在两个理论存在递推性的前提。 笔者在阅读本书的同时，也在修学组织行为学，其中就有涉及归因理论的学习。当然，教材上关于归因理论的解释主要提及海德和凯利的理论，并未延展到“自我服务偏见”的概念。只是，前面假设的结论如果成立，那么归因理论作为一则真理的存在只会被笔者和更多的管理学人供奉在“神龛”。这样的一则真理将不再接受实证研究的论证，作为教义它将被一代代的学人所尊奉。如此一来，科学的精神将难以在我们身上体现，不再去质疑理论在不同时境的适用性，也就难以从实证研究中获得学术上的成长。笔者以为，我们应本着胡适提出的“大胆假设，小心求证”的精神去质疑，去验证。因此，我一直秉持怀疑的姿态去阅读本书。所幸作者不负众望，真正做到用直白的言语去论述了管理中存在的诸多现象和原理。 二、客观处事，事半功倍 作者是以人力资源管理的几个主要模块为划分去写作的。在读完全书后，我尝试着用以下几个关键词概括自己的阅读收获：客观、换位思考、期望、引导和变革。接下来，我将以这几个关键词为主题，分别概括自己阅读本书后的心得。 本书给我最大的启示便是要做到客观，这里客观处事不仅仅局限于行为方式，还是认知上的客观。首先，我们要培养客观的认知方式，这是最有难度的一个环节。在这方面，罗宾斯对于招聘这个模块的论述可以视为提倡养成客观认知的最好注解。第一印象，对个人特质和老龄化的认识无不表明管理者的认知在很大程度上影响着管理行为。面试官总会依据第一印象去给应试者贴标签，并根据面试者的个人特质去决定聘用与否。这是不科学的，因为这种行为的依据不是组织的需要，而是以面试官个人的价值判断为标准。要避免这种行为的发生，要求我们养成良好的认知习惯。而如何养成良好的认知习惯又是一个难题，但绝非无从着手。罗宾斯给出的建议是，不要过早地形成判断以及以验证假说的姿态去证实自己的判断。在我看来，这两点建议是极具建设性的。提炼其核心，则应是不要凭借自己的价值观和爱好去进行判断，以及突破思维定势。不难看出，不要过早的形成判断强调不要依据自身的经验（包含价值观）过早地下结论，这样做能使我们在与客观事物的接触中形成更为客观的判断，最大可能地撇开了价值观念的干扰。单是这样做还不行，罗宾斯还告诫我们要对自己形成的判断进行小心地求证。如若能坚持在日常生活中做到罗宾斯提出的两点要求，养成客观的认知习惯也就不难了。 要做到客观处事光有客观的认知还不行，我们还要做到客观地实践自身的认知。在这一方面，于管理者而言客观更加强调的是公正，不论是在招聘过程中，还是绩效反馈以及日常的工作沟通时。招聘中做到客观要求面试官根据组织的需要发掘对应的人才，绩效反馈要求管理者实事求是地对结果进行反馈，而反馈作为工作沟通的一部分又要求管理者在沟通过程中不带偏见和立场地进行这一工作。从本书的总结中，我们不难看到，与组织需要相符的员工能更好