人力招聘与配置(三级)09—13年实操题预案.pptVIP

通过分析历年考试卷，我们可以总结出第二章技能考试的出题规律和特点： 出题点比较分散，招聘方法、招聘会应做哪些工作、面试、校园招聘、情景模拟法、企业员工配置的基本方法、员工任务的指派方法是重点。 一般考简答题、案例分析题和方案设计题。 某单位进行招聘活动，活动过程中的费用如下：计划招聘24人，实际招聘22人。招聘中应聘人员为75人，招聘活动的直接成本为24000元(其中招募成本12000元，选拔成本8 000元，录用成本4000元)，间接成本为18000元。 请您计算：总成本效益；招聘单位成本；招募成本效益；选拔成本效益；录用成本效益；录用比；招聘完成比；应聘比。 招聘总成本＝直接成本＋间接成本＝24000+18000＝42000（元） 招聘单位成本＝总成本／实际招聘人数＝42000/22（元／人） 总成本效益＝录用人数／招聘总成本＝22/42000（人／元） 招募成本效益＝应聘人数／招募期间的费用＝75/12000（人／元） 选拔成本效益＝被选中的人数／选拔期间的费用＝22/8000（人／元） 录用成本效益＝正式录用人数／录用期间的费用＝22/4000（人／元） 录用比＝ （录用人数／应聘人数）× 100%＝22/75 × 100% 招聘完成比＝ （录用人数／计划招聘人） × 100% ＝22/24 × 100% 应聘比＝ （应聘恩书／计划招聘人数） × 100% ＝75/24 × 100% 三、综合分析题（本题共2题，第1小题15分，第2小题18分，共33分） 1.?某公司是一家经营办公设备的跨国公司。今年年初，该公司决定在售后服务部门实施交叉销售的经营战略，在提供售后服务同时，销售其它办公设备，并对售后服务人员进行销售技巧培训，但是许多售后服务人员还是不适应既是服务人员、又是销售人员的角色。后来，经过多次培训、教育、督促，甚至下达硬性指标，上半年销售业绩仍然没有明显改善，甚至有部分人产生了抵触情绪。?请回答下列问题： （1）人员配置要遵循哪些原理？（5分）——P105 （2）从人力资源管理的角度来看，公司应该怎样做才能改善当前局面、实现交叉销售的经营战略？（10分） 宝洁公司在用人方面是外企中最为独特的，它与其他外企不同，只接收刚从大学毕业的学生。由于我国只有每年的7月份才有毕业生，宝洁才不得不接收少量的非应届毕业生。中国宝洁公司北京地区人力资源部傅经理介绍说，在中国宝洁公司，90%的管理人员是从各大学应届毕业生中招聘来的。 20年来，宝洁公司已经聘用了几千名应届大学生。请结合本案例回答以下问题： （1）宝洁公司为什么只招收应届大学毕业生？（8分） （2）在招聘应届大学毕业生时，宝洁公司应该注意哪些问题？（8分） 2008年3月，著名的TZ超市在H市人才市场召开了专场招聘会，拟在H市招聘15名销售部门经理。招聘当天，TZ的招聘工作人员把H市人才市场的2楼大厅布置得井井有条。楼梯上贴着TZ超市的宣传画，三楼门口放着一台电视机，连续播放着介绍TZ资料的影碟。负责招聘工作的邢女士说:“TZ重视流程管理，招聘工作也不例外。我们在招聘时早已做了充分的准备。制定了详细的招聘计划。我们只要在招聘的各个流程环节中把好关，招聘的质量不会有问题。” TZ的招聘主要有以下几个步骤: （1）领表。进场的应聘者要先在入口处领取一张申请表，填写有关个人资料、教育程度、家庭状况、为什么来TZ工作等问题。领表，这个看似简单的过程却能淘汰掉不少应聘者。比如有些人到TZ来应聘，却没有准备简历和照片等基本资料，TZ认为他们可能缺乏策划组织能力，不太适合做零售业的部门经理，TZ通常是不给此类应聘者机会的。 (2)初选。应聘者填好表格，将其交给人力资源部的工作人员。由他们进行初选。邢女士说，在这个过程中TZ会认真地看申请表。问应聘者一些问题，再淘汰一些明显不适合到TZ工作的应聘者。 (3)初试。通过TZ的初选后，应聘者就可以到部门经理那里面试了。TZ的一个门店的7位部门经理(包括4个销售部门的经理、人力资源部经理、收银处经理和财务经理)参加面试。经理们都会问一些问题。根据每一位应聘者回答的情况，都会写下A、B、C、D的评语。通常被评为“A、B”的应聘者才有可能参加下一轮面试。 (4)复试。通过了初次面试的人员，一周内会接到TZ人力资源部的复试电话通知。接下来还要经过至少2次面试，最后才接受总经理的面试。这时，初试过关的10位人员中大体会有1位能够成为TZ的员工。 请回答下列的问题:（1） TZ在H市人才市场召开招聘会要做哪些准备工作?（2） 在TZ招聘流程的“初选”阶段，审查申请表时，您认为应该注意哪些问题？（3） 假如您是TZ销售部门的经理，在招聘的“初试”阶段担任主考官，请您采用开放式的提问方式，向应聘者提出4个问题。 （1）TZ在H人才市场召开招聘会主