第5章人才测评资料.pptVIP

二、胜任素质的特点 ●胜任素质是知识、技能及职业素养的整合。 知识是指员工为了顺利完成自己的工作所应理解的东西。 技能是指员工为实现工作目标、有效地利用自己掌握的知识而需要的技巧。 能力是可以通过重复性的培训或其他形式的体验来逐步建立。 职业素养是指组织在员工个人素质方面的要求。 二、胜任素质的特点 ●胜任素质与绩效有相当大的关联性 绩效不仅受到个人行为的影响，还受到其他若干因素的影响，比如组织架构，企业内部可提供资源、领导风格等。 ●胜任素质不同于岗位任职资格 岗位说明书中的“任职资格”着重于阐述为了履行岗位职责所需要的基本或显性的要求。胜任素质模型是为了区分绩优员工与表现平平者而开发的。因此胜任素质模型应该是一个标杆，而不仅是起点。 ●胜任素质并不是一成不变的，可以通过培训、学习、自我修养等手段得以提高或改善。 第二章人力资源规划 * 第五章 人才测评 第五章 人才测评 第一节 心理测试与行为观察法 第二节 高效的人才测评专用工具 第三节 胜任特征模型与测评工具的匹配 《人力资源管理》 第一节 心理测试与行为观察法 一、心理测试法 二、行为观察法 三、提高测评的准确性 一、心理测试法 心理测试是由测量专业人士开发的，通过提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为个体的行为代表，从而对被测试者的人文特征进行评价的客观技术。 心理测试法的类型 ●(一)按形式划分的心理测试法的类型 1、自陈式。即按照事先编制好的人格量表，由应聘者本人挑选符合自己特征的描写。然后根据量表所得分数，判断应聘者的人格类型。 2、投射式。即由主试呈现一组未经组织的刺激材料，内容模糊的图片或绘画等，让应聘者在不受限制的条件下，尽量发挥想象力，描述自己从图片中看到的内容，使其不知不觉地将自己的感情、欲望、思想投射在其中，从而了解应聘者的人格。 心理测试法的类型 ●（二）按内容划分的心理测试法类型 1、能力测验。发展得比较完善的有智力测验，职业能力测验，及特殊能力测验。 (1)智力测验是对一般智慧能力的测验。测量的是记忆、词汇、数字和口头表达等一组能力。 (2)职业能力测验。一般是针对某一职业类型的具体需求而设计，是指从事某种职业能够取得成功的潜在能力，即对于某种职业的发展前景或可能具有的能量。 (3)特殊能力测验，它是针对个体在岗位所要求的特殊才能方面的潜力而设计的。 心理测试法的类型 ●（二）按内容划分的心理测试法类型 2．人格测验。人格由多种可测量的特质构成，包括需要、动机、兴趣、爱好、感情、态度、性格、气质、价值观等。主要的人格测验方法有两种自陈式和投射式两种。 3、非智力测试。是指智力因素以外对个体的行为活动产生重要影响的个体特质因素。主要包括以下五方面内容：情绪、动机、气质、个性／人格、综合素质。 实施心理测验需要注意的问题 ● 把心理测验作为补充工具。 ●对心理测验进行有效化。 ●保持准确的记录。 ●聘用专业的心理学人士。 ●保护测试者的隐私。 第一节 心理测试与行为观察法 一、心理测试法 二、行为观察法 三、提高测评的准确性 二、行为观察法 行为观察法是通过安排一定的情境，在其中观察特定个体或群体的特定行为，从中分析所要考查的内在素质和特征。行为观察法可以分为自然观察法、设计观察法两种。 ●自然观察法是在完全真实的工作或生活情境中对被测评者的行为进行直接观察。即边工作边观察，不影响正常工作，也可以说是工作过程中顺便进行观察或考察。 ● 观察设计法是在人为设计的环境和情景下，观察受测评者特定的行为或反应。 心理测试法与行为观察法的比较 ●心理测试法的优点：（1）多用选择题，评分标准客观，评分容易。（2）可用于自我测评，也适用于许多被评价者同时接受测评。 缺点：（1）测量结果不一定反映实际工作能力。（2）用同一套题目，自测结果不一致，难以避免掩饰性。 ● 行为观察法优点：直接结合被评价者的实际行为，个人特点和能力可以得到充分的展示，被测评者的实际工作能力能够很好地反映出来。 缺点：（1）结果分析比较复杂，评分标准不统一，对测评者的水平和资历要求很高。（2）操作周期长、成本高。 第一节 心理测试与行为观察法 一、心理测试法 二、行为观察法 三、提高测评的准确性 三、提高测评的准确性 ●信度。信度又叫可靠性或一致性，一个好的测量工具必须稳定可靠，或者不产生错误，或者产生的是系统误差，每次测试的错误相同。 1、常用的信度指标。 （