人才测评概述.ppt

人才测评概述 1979年11月，在中国首届人才学术讨论会上，研究人才学的专家学者对“什么是人才”这个问题归纳总结出以下十种见解： 1982年，国务院相关文件中关于人才的定义是：对 于专门人才来讲，有两条界定：一条就是中专以上 学历，另外一条就是技术员以上职称，这两条就是 人才的定义。 2003年12月19日，全国人才工作会议在北京召开， 在这次会议上，人才有了一个明确的定义： 一是有知识、有能力； 二是能够进行创造性劳动； 三是在政治、精神、物质三个文明建设中做出贡献。 一、什么是人才测评 人才测评是指通过一系列科学的手段和方法 对人的基本素质及其绩效进行测量和评定的 活动。 （一）、中国古代的人才测评思想 1、人才的重要性思想 在中国古代长期的征伐和兼并战争中，人才的重要性地位得以确认。 《墨子?尚贤》中指出：“贤者为政则国治，愚者为政则国死。” ，主张任用贤才治理国家。 2、人才的难知性思想 人本身具有复杂性，隐蔽性，善变性等特点， 要想对人有一个公正客观的评价并非是一件易事。 3、人才的可测性思想 早在两千多年前，孟子在《孟子·梁惠王上》提出了“权，然后知轻重；度，然后知长短；物皆然，心为甚”的观点。这里的“权”，“度”指的都是测量，物既可以测量，那么心当然也可以，明确的提出了人才可测量的思想。 刘邵《人物志·第一章·第十一节》认为，人的才能和性格是可以通过其外部的表现，而予以鉴别的。他把这种外部表现概括为神、精、筋、骨、气、色、仪、容、言九个方面，是谓“九征”。 性之所尽，九质之征也。 然则平坡之质在于神， 明暗之质在于精， （二）中国古代人才测评的主要方法 1、分类比较法 这种方法通常按照一定的标准把人分成不同的类 别，并分别列举出不同类型的显著特征，通过特征 的匹配进行区别，以达到对人才的鉴别。 《长短经·品目》中按言谈举止、行为风格，把 人分为5种，“人有五仪：有庸人、有士人、有 君子、有圣、有贤” 。 2、实践鉴别法 在实践中通过人的实际表现，来鉴别人才。 孔子曰：“听其言，观其行。”对一个人的评价，既 要看他说了什么，更要观察他的实际表现。 3、自然观察法 4、民意调研法 5、绩效考评法 中国古代人才测评方法 3、笔试： 墨文，即简单的笔答，类似于今天的填空等简单题目。主要用来考察被试者知识的广度和记忆力。 策试，又称“时务策”。考题来自当前政治、文化、经济、军事等一系列现实问题，要求被试根据情况的描述，设计出解决办法，即对策。以此考察被试者分析和解决问题的能力。 试帖诗，就是让被试者接题赋诗，始于唐朝，该技术主要测试考生的想象力、创造力和知识的广度，以及知识的运用能力。 4、面试 5、作业测试 古人还创造了实物操作的测试方法，如解连环、八阵图、七巧板等，主要用于考察被试者的操作能力、记忆能力和逻辑思维能力等。 聪明的长工 十一个月过去了，长工一环 不少地取走了项链。 你是否能说出他是怎样断开 项链的? 明代何良臣在《阵计》中也提到颇具独创性的的人才选拔标准，如“招乡间诚实之人，去市井油滑之徒”实际上就是对人的性格、气质的考察与评定。 《礼记》中记载在我国周代就已经采用“试射”的方式选拔文武官员，林传鼎教授认为“试射”就是一种特殊能力的单项测试，并采用了参照效标的记分法。 《礼记》认为射者只有内心意志坚定，目标专一，前进、后 退，左右转动合乎礼仪，才能射中目标。因此，通过观察一个 人的射箭的动作，就可以看出一个人的德行了。 《射义》提到，古代圣明之时，诸侯每年都要向天子述职，天 子则要借此机会在射宫试射，以测验诸侯的射艺。 凡被选中者，得“进爵纳地”，参与祭典越多，就越会受到奖 赏，甚至要增加其领地，把更多的人民、土地交给他来领导。 反之，礼射中的表现不佳，一定是德行不佳，作为责罚，对他们 要“让”，就是责让、训斥，并且要“削以地”，收回部分统治权。 二、人才测评的信度与效度 （一）信度 测验的信度是指测验的可靠程度。它表现为测验结果的一致性、再现性和稳定性。一个测验，不论是多次再测，或由多人进行测验，其结果都大致相同，方能可信。 一个心理测验在标准化的时候，必须确定它的信度。确定信度时，是以相关系数的大小来表示信度的高低。这个相关系数就称之为信度系数。信度系数就是表示测定误差对测验得分影响的程度。 信度系数的求法 1、再测法（test-retest method） 同一个测验，在第一次施测之后经过一段时期，对同一对象 群进行再测验，求两次测验成绩的相关系数，即为再测信度。 当测验没有复本而现实条件允许重复实施两次测验时，通常 可采用再测法来检验测验的信度。 再测验的间隔时间，对信度系数有影响吗？ 下表是一项有关智力测验施行