【人力资源】后GE代,绩效管理存or废？.docVIP

【人力资源】后GE时代，绩效管理存or废？ 明阳天下拓展 如果有人要问如今企业的绩效管理是如何建立起来的，一定绕不过GE这家伟大的企业和杰克·韦尔奇这个伟大的名字，正是GE倡导了最粗暴也最经典的绩效管理模式，并作为标志性的成功案例被商界和学界无数次引用。这种模式以“活力曲线”为基础，以年为基础对员工进行审判和排序，按不同绩效层次进行强制比例划分，并据此激励先进的10%，辅导或淘汰后进的10%。 不可否认，这种绩效分布方法对于GE当年重振士气，起死回生，起了非常重要的作用。因而之后几十年，正如我们所知，这种方法被定义为绩效管理的“金科玉律”，在全球大行其道。 后来，后韦尔奇时代的GE因为种种弊端和混乱最终取消了强制分布，而今天的GE在“背叛韦尔奇”的道路上又走了一大步： 在接下来的几年内，对其30多万名员工，GE将完全抛弃正式的年度绩效考核及其遗留下来的绩效管理系统，而代以一个更为非正式的系统——通过APP来频繁地进行反馈。同时，对于部分员工，在较小的试验范围内，将不会有任何数字式的排名。 最近几年，取消强制分布和强制考核的大企业已经越来越多，除开互联网公司不谈，包括微软、Adobe还有最近的埃森哲，以至如今的GE，这个在谈论绩效考核的时候绝对挥之不去的符号。 当这个符号开始瓦解的时候，几十年来我们所热衷谈论的那个“绩效管理”，是不是也到了瓦解的边缘。 绩效管理是时代和场景下的产物 要回答这个问题，我们先要问一个最根本的问题，为什么要做绩效管理？ 无数的教科书都在试图回答这个问题，大体的结论，是通过一系列的绩效管理行为持续提升个人和组织的绩效。 如果我们在这个结论的基础上再问一个为什么，比如为什么要提升个人和组织的绩效，我们会得到两个答案，第一是组织层面，企业需要一只能冲锋的员工队伍去实现商业成功，第二是个体层面，即员工是不会自发去提升自己的工作效率和质量的，必须依靠组织的力量才能促进员工冲锋。 组织层面貌似没有什么问题，问题在于个体层面，即个人是否只能靠外在力量驱动其绩效提升？以及，这种外在力量是否能真正促动个人提升绩效？ 如果第一个问题的答案是Yes，那为什么众多不用依靠组织的自由职业者，在自我安排工作的情况下，可以持续进行高价值的输出，并持续提升自己输出的效率和质量；如果答案是No，又如何解释韦尔奇在GE实施绩效管理后GE组织效率的大幅增长。 如果第二个问题的答案是Yes，那如何看待《绩效主义毁了索尼》一文中提到的“因实行绩效主义，职工逐渐失去工作热情”现象；如果答案是No，那如何解释GE…… 然后看一眼GE，他却说他不玩了…… 话说到这里，答案几乎要呼之欲出：时代不同了。 GE当年所倡导的绩效管理，实质上源自于泰勒的科学管理思想，在特点上体现为科学化、标准化、任务化，当然泰勒思想的产生是来自于对“车床前的工人”劳动的观察，正如我之前在《管理学的第一次冬天》里所写的，车间式的流水线作业一种工业时代反人性的组织形态，基于对这样形态下工人的工作进行观察和研究得出的结论，也只能适用于类似场景，而不是普适的情况。 后来人本主义心理学在抨击泰勒的时候就提出了两种关于人性的基本假设，一种是X理论，一种是Y理论。认为泰勒的思想是建立在X理论之上，把人假设为天性懒惰、逃避责任，所以必须用“胡萝卜加大棒”来驱使其完成工作任务。不过在本文中我并不打算老调重弹，而是想换一个角度来陈述为什么泰勒思想在具体操作上会遇到问题。 霍金曾经提出过一个很有意思的金鱼缸假设。 假定有一个鱼缸，里面的金鱼透过弧形的鱼缸玻璃观察外面的世界，现在它们中的物理学家开始发展“金鱼物理学”了，它们归纳观察到的现象，并建立起一些物理学定律，这些物理定律能够解释和描述金鱼们透过鱼缸所观察到的外部世界，这些定律甚至还能够正确预言外部世界的新现象——总之，完全符合我们人类现今对物理学定律的要求。 霍金相信，这些金鱼的物理学定律，将和我们人类现今的物理学定律有很大不同，比如，我们看到的直线运动可能在“金鱼物理学”中表现为曲线运动。 这样的“金鱼物理学”可以是正确的吗？可以，但他只适用于金鱼缸里的金鱼。 如果泰勒关于绩效管理的结论就是这样一只金鱼，而GE恰好处在了和泰勒相似的金鱼缸内，并成功验证了泰勒的假说，而当如今这个金鱼缸被打破的时候，大家发现原来的定律不再适用，于是纷纷放弃原来的做法，则此题得解。 那么这个鱼缸是什么，毫无疑问，就是高确定性和低复杂性。 在GE的韦尔奇时代，人类已经经历了三次科技革命，互联网革命正在酝酿之中，直到韦尔奇卸任，Yahoo才刚刚上市没多久，Google刚刚创立还没有上市，乔布斯刚刚发布第一款iPod，扎克伯格还没有读完高中，所以韦尔奇所处的时代仍旧是工业时代的尾声。而工业时代最大的特点就是外部环境相对稳定，对效率和质量的要求高过对解决复杂性问题和创