劳务派遣讲稿介绍.pptx

劳务派遣 基本理论及风险防范 一、劳务派遣的定义及法律性质 1、定义 2、三性 3、违反三性的法律后果 二、劳务派遣在我国的发展 1、异化功能 2、新《劳动合同法》对劳务派遣的影响 三、劳务派遣单位的法律责任 1、作为用人单位本身产生的法律责任 2、基于劳务派遣关系而产生的法律责任 3、与用工单位之间的连带责任 四、实务操作及风险防控 1、劳务派遣单位与派遣员工的法律关系 2、劳务派遣单位与用工单位的法律关系 3、劳务派遣用工中退休人员能否成为派遣工 4、派遣劳动合同期限如何约定 一、劳务派遣的定义 及法律性质  1、定义 劳务派遣：又称人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁、雇员租赁，是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，并支付报酬，把劳动者派向其他用工单位，再由其用工单位向派遣机构支付一笔服务费用的一种用工形式。劳动力与实际用工单位之间，用工单位向劳务派遣机构支付服务费，劳务派遣机构向劳动者支付劳动报酬。 劳务派遣业务是近年我国人才市场运用一种新的用人方式，可跨地区、跨行业进行。 从逻辑关系和法律分析的角度看，劳务派遣实际涉及三个主体，一是实际从事工作的劳动者，二是派出该劳动者的劳务派遣单位，三是实际使用该劳动者的用工单位。劳务派遣关系的特点就是：劳动力的雇佣与使用相分离，劳动者与派遣单位形成劳动关系由派遣单位承担用人单位对劳动者的义务，而与受派的用工单位只形成劳务关系。 劳务派遣单位 劳动者 实际用工单位 劳务关系 合同关系 劳动关系 　2、劳务派遣三性原则： 《劳动合同法》第66条规定：“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”人大常委会对三性做出如下解释： 1、 辅助性，即可使用劳务派遣工的岗位须为企业非主营业务岗位; 　 2、替代性，指正式员工临时离开无法工作时，才可由劳务派遣公司派遣一人临时替代; 　 3、临时性，即劳务派遣期不得超过6个月，但是目前也没有详细的法律规定。 3、违反劳务派遣三性的法律后果 人大法工委的答复是对《劳动合同法》的立法解释，具有法律效力。同时明确，违反上述“三原则”使用劳务派遣工的，视为用工企业直接用工，劳务派遣公司需承担法律责任。 有下列情形之一的，视为用工单位与被派遣职工直接建立劳动关系：（一）在非临时性、辅助性、替代性岗位使用被派遣职工的；（二）使用未与劳务派遣单位签订劳动合同的被派遣职工的；（三）被派遣职工人数超过本单位从业人员百分之三十，未向人力资源和社会保障行政部门备案的或被派遣职工人数超过本单位从业人员百分之五十的；（四）临时性岗位使用的被派遣职工存续时间超过两年以上的；（五）使用合同期满的被派遣职工逾期未续签劳动合同的；（六）其他违反法律法规有关劳务派遣的禁止性规定行为的。 二、劳务派遣在我国的发展 1、异化功能 我国劳务派遣现阶段的异化功能我国劳务派遣市场的飞速发展是从2007年开始，背景是国家出台了《劳动合同法》，并专节对劳务派遣进行了规制，本来《劳动合同法》是想以此来规范劳务派遣市场，使劳务派遣在一定范围内有序发展，但具有讽刺意义的是，《劳动合同法》一出台，非但未能规范劳务派遣市场、限制劳务派遣用工，反而客观上刺激了劳务派遣的飞速发展，使得劳务派遣逐渐丧失原先的功能，而异化成用工单位借此逃避法律责任、转移法律风险的工具。异化功能主要体现在： （1）、劳务派遣成为用工单位逃避法律责任的工具 《劳动合同法》的一项重要立法宗旨就是保障稳定的用工关系，因此，《劳动合同法》扩宽了无固定期限劳动合同的适用范围。由于受到计划经济体制下“铁饭碗”的错误思想，很多有实际工作需求的单位纷纷采取劳务派遣的方式来逃避签订无固定期限合同的法律责任，这也是很多用工单位选择劳务派遣的初衷。 （2）、成为非法降低用工单位人力资源成本的工具 目前我国劳务派遣用工中出现的一个突出问题就是同工不同酬，由于劳务派遣用工中劳动关系与用工关系的分离，使得用工单位对于同岗位的劳动合同制员工与劳务派遣的员工实行不同的薪酬制度，往往劳务派遣员工的薪酬标准远远低于劳动合同制员工，使用人单位达到降低人力成本的目的，大大侵害了劳务派遣员工的合法权益。 （3）、成为用工单位转移风险的工具 劳务派遣用工中，实际的用工单位与劳务派遣员工之间不具有劳动关系，劳务派遣员工是与劳务派遣单位建立劳动关系，因此，在出现劳动争议时，劳务派遣单位一般为第一责任主体，用工单位只是在一定程度上承担连带责任，因此，很多用工单位热衷于采用劳务派遣员工，以将自己的用工风险转移到劳务派