人053-王磊(对激励约束机制的原则和手段的思考).doc

中共中央党校函授学院2006级本科班 毕　业　论　文 论文题目：对激励约束机制的原则和手段的思考对激励约束机制的原则和手段的思考Abraham.Maslow需求模型中三个底层需求）都属于保健因素，其作用在于消除不满，但很难产生满意。激励中属于这类因素的如工资、奖金、福利、人际关系等工作环境方面的，统称为外部激励。而满足员工自尊和自我实现需要的因素可以令职工更加积极的工作，具有强大的激发力量，可以产生满足感，称为内在激励，属于促进因素。如果能够通过合理设置岗位、科学分配任务，让工作充满乐趣和挑战，不时通过种种手段宣传工作本身的重大、崇高的意义，就能够激发员工的光荣感、自豪感，充分发挥个人潜力，取得更好的成就。所以在激励体系设计中，应当注意将外部激励和内在激励结合，注重内在激励，以求事半功倍的效果。 四、竞争与合作相结合的原则 竞争与合作的关系是辨证统一的，列宁说过：“竞争在相当广阔的范围内培植进取心、毅力和大胆的首创精神”，良性的竞争可以激励员工义无返顾的前进，没有竞争就没有你追我赶的生机活力。而现代社会的高技术含量工作中，任何人都不可能独当一面，没有合作就没有协调一致的集体力量，没有抵御外部激烈竞争的强大内聚力。 所以说，在管理中要充分的考虑各种因素，科学的运用竞争原则，鼓励建立在合作基础上的、为组织统一的生存与发展增加核心竞争力的良性竞争，充分发挥员工潜在积极性，为企业建功立业。 五、及时、适度的原则 “赏不愈时，罚不迁列”，时机是稍纵即逝的，激励和约束如果不及时、不适度，不仅会失信于民，挫伤积极性，还可能造成混乱、产生怨恨。 优秀的管理者能够敏锐的观察，巧妙的运用有利时机进行奖惩，达到雪中送炭、未雨绸缪的效果。而优柔寡断、反应迟缓的管理者往往会做出“雨后送伞”的马后炮行为，达不到预期目的还可能把事情搞糟。两者比较，高下立判。 适度的原则要求激励和约束要做到功赏一致、罪罚相当，过大和过小都是不可取的。有人认为惩罚适度是必须的，奖励重一点无关痛痒，大家高兴就好。其实不然，过重的奖励会使员工产生骄傲自满情绪，失去进一步提高的欲望。 在激励和约束制度制订和执行过程中，必须要本着实事求是的原则，具体情况具体分析，不可机械的实施奖惩，既不能赏罪罚功、无功而赏、无罪而罚，也不能功大赏小、罪小罚大。同时要注意激励的数量既不能太多，也不宜太少。让激励和约束体系真正发挥“赏一劝百、罚一警众”的震撼效果。 六、优化组合，讲求实效的原则 激励和约束最根本的目的就是追求最大的正面效应，调动员工的积极因素并约束员工的不良行为。由此可见，激励策略如何优化组合，达到在空间上相辅相成、在时间上相互衔接，形成综合治理的格局和良性循环的效果是一个管理者需要深入思考的课题。 对员工积极性同时起作用的多方面因素可能是受控的也可能是自发的，既有积极的也有消极的，如果只顾一面不理其他，激励的效果可能会相互抵消。要根据影响员工积极性的多方面因素之间的相互联系、相互制约的关系，统筹规划，使多项激励措施同步配套实施，防止顾此失彼，利用激励措施的综合效果产生“组织效应”。在这方面日本企业建立的主要包括社会性职业竞争与终身雇佣相结合的就业体制、员工收入与企业效益密切挂钩的分配制度、以年功序列为基础的用人制度和企业工会体制在内的配合良好的激励系统很值得我们借鉴。 激励和企业的发展阶段是关的，企业发展的不同阶级，员工的成熟程度，所处的行业等等对激励都有不同的要求。就比如你昨天的需求和你今天的需求不一样，你吃第一个馒头和第二个馒头之后对馒头的需求也不一样。最根源的就是根据企业既定的资源去激励手段。员工的激励需要和企业文化、和用人结合起来。企业倡导一种什么样的价值观，就鼓励坚持这种价值观的人，就重用这样的人。久而久之，一家人进一家门，逐步形成氛围和文化，也更加具有正面的激励效果，因为，大家觉得和一群相互欣赏的人在一起工作是愉快的事情。具体到每一个人，在不同的时间、不同的文化、不同的企业成熟程度中都是不同的激励是一门艺术，一种激励今天有效，不一定明天就一定有效审时度势，不断地与时俱进、不断变化更新。