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序言 组织与管理者、领导者实现其功能的目的，在于引导和规范人们（包括小组）的行为和对此进行激励，使之同组织的目标与方向相一致。 行为的管理涉及很多方面，主要包括了解人，领导和激励人们、处理人际关系、进行沟通和达成共识。 本篇分为以下三章进行讨论： 第七章 管理行为 第八章　管理者与领导者 第九章　人力资源管理 管 理 行 为 第七章 序言（1） 本章的目的在于理解和预测组织中个体与群体的行为。 组织特别关注员工的生产积极性、员工满意度、工作团队、群体规范、组织合作与矛盾与冲突及其决定因素。 序 言（2） 本章的主要内容包括： 个体行为，主要包括态度、人格、知觉、学习和动机等个体的行为特征； 群体行为，包括规范、角色、团队建设和矛盾与冲突； 组织行为，包括组织的社会协作性与组织认同； 组织间合作行为，包括合作动因、合作形式、信用与社会资本。 第一节 个体行为 本节是有关个体行为的态度、人性、知觉和学习，以及这些知识如何帮助管理者理解员工的工作行为。 态度 人性 知觉 学习 态度（1） 态度是对物体、人和事件的评价，它反映了一个人对于某件事情的感受。 认知型的态度：“不应该受贿” 情感型态度：“我喜欢我的工作” 行为型态度：“我不想去上班” 管理者最感兴趣的员工态度是工作满意度、工作投入和对组织的承诺。 人们总是寻求态度的一致性和态度与行为的一致性，努力地协调不同的态度并使态度和行为保持一致。 态度（2） 例如 一个公司的销售人员的工作职责需要向客户介绍本公司产品的优势。但是，如果他自己认为本公司的产品质量并不太好，他就处于矛盾与冲突状态。 这时，他必须强迫自己相信产品的优越。经过一段时间后，由于他不断地向别人介绍产品的优点，他自己可能也逐渐相信本公司产品的优越质量。 态度（3） 例如 而另一种可能是这位销售人员的销售宣传热情逐渐减低，还可能公开讲公司产品的缺点。 他寻求一致性的第三种可能是继续保持对公司产品质量不好的看法，同时仍积极宣传公司产品的优点，并为这种不一致性找到一个合理的解释：我的宣传并不一定与我的看法一致，宣传仅仅是必须完成的工作而已。 态度（4） 工作态度影响员工的积极性和效率。 工作态度与工作行为之间的关系并不是简单的单向关系，而是相互影响、相互促进的。 管理者可以通过改变员工的态度或者使工作任务与其态度一致，以提高员工的工作积极性和生产率。 个性（1） 组织中不同的工作对员工的要求不同，不同个性的人适合完成不同的工作，有效的管理应该在个性与工作之间进行匹配。 获得普遍认可的个性－工作匹配理论是心理学家霍兰德（John Holand）提出的6种基本的个性类型，及与之匹配的职业范例（见表7－1）。 表7－1 个性类型与职业范例 知觉（1） 知觉是个体对所在环境的感觉印象进行组织和解释的过程。 虽然两个个体看到同样的客体，却会产生不同的认知。 归因理论认为，人们对个体行为的不同认知取决于人们对给定行为的原因的解释。 人们的判断则是基于以下两个方面： 一致性 一贯性 知觉（2） 在评价他人的行为时，往往趋向于低估外部因素的影响而高估内部因素的影响（基本归因错误）。 管理者必须认识到，员工的行为是依据他对客观现实的认知而不是对客观现实本身作出的反应。 管理者应密切注意员工对其工作和决策的知觉，不能从自己的理解和知觉出发去理解员工的行为，而应该从员工的知觉出发去解释他们的行为。 学习（1） 学习是由于经验而发生的相对长久的行为改变。 操作性条件反射：行为是其结果的函数。当结果使其满意，那他就会重复相应的行为；而如果结果不满意，他就会逃避或者改变自己的行为。 社会学习：个体不仅通过直接经验进行学习，还通过观察或听取社会传言来学习。榜样的影响是社会学习理论的核心。 学习（2） 行为塑造：组织的管理者可以通过宣传、强化等手段指导员工的学习，使其行为逐步符合组织的要求，这一过程称为行为塑造。 行为塑造有四种方法：积极强化、消极强化、惩罚和忽视。 可以得出这样的结论，即管理不应该是个别行为或救火式的管理，而应该是通过塑造员工行为建立团结、高效的组织。因此，管理者应该是设计师，而不是救火员。 第二节 群体行为 群体行为并不等于群体中个体行为的简单累加。 群体行为主要研究群体的特性和形成方式，群体 对成员认识的影响以及群体行为的基本决定因素。 群体定义(1) 群体是两个或两个以上相互作用、相互依赖的个体组成的集合体。群体可以是正式的，也可以是非正式的。 正式群体是由组织创立的工作群体，非正式群体具有社会属性，它的基本纽带是成员的社交与感情需要。 非正式群体有时与正式群体是完全重叠的，它们是同一个群体的不同表现。但有时这两者不是完全重合的。 表7-2