保留核心员工四大法则.docVIP

保留核心员工的四大法则 作者:周丹 发表于:2011-01-18 ?????? 知识经济时代，核心人才已经成为企业发展快慢乃至兴衰的重要影响因素。一名核心人才的流失，意味着至少2个月的招聘期、3个月的适应期，6个月的融入期；此外，还有相当于4个月工资的招聘费用，超过40%的失败率。这些统计数据都让HR越来越意识到：留住核心人才，就意味着节省成本，也意味着效率的保障、创造的价值！ ??????? 此外，留任核心人才还有几个不能忽视的社会因素：GDP连年高速增长带来新的发展机遇；80后的独生子女成为劳动力主流；中国的人口渐近枯竭，优质劳动力数量将出现减幅……这些都将导致人才竞争白热化。企业更应该充分意识到保留优秀员工的重要性，并尝试着从现在开始，采取相应措施，逐步提升企业软实力，创造员工愉快工作和发展的平台。 ?????? 保留人才，并让人才保持较高的敬业度和忠诚度，受诸多因素的影响。调查表明：良好的职业发展前景、开放的企业文化、完善的管理制度、有竞争力的薪酬福利，都发挥了积极的作用。反观员工离职因素，我们发现：组织缺乏透明度、员工不理解企业战略、员工与直接经理的冲突等是导致员工与企业的信任度降低，不愿意继续留在组织中的原因。 ?????? 保留关键员工应遵循四大法则： ?????? 相融法则：个人价值观与组织文化的一致 ?????? 绩效优异的Natasha最终选择离开NK集团，原因是她对公司文化的不认同：“我期待同事间是温馨的工作关系，但NK严格的等级制度和末位淘汰制，让人与人之间有较多张力。过去的两年，我一直试图调整自己，但还是没办法完全融入。本着对公司和自己负责的态度，我选择了离开。” ?????? 在组织中，如果员工的价值观与组织价值观不一致，将出现较大的冲突，乃至引发离职；同理，如果员工的价值观与组织价值观吻合度高，员工会感到真正的自在和快乐。组织价值观、经营理念等的融合，最终形成组织文化。 ?????? 企业文化并非一般意义写在墙上的标语或印在员工手册的行为准则，而是影响员工言谈举止的潜规则。关于组织文化，伦敦商学院教授杰伊·康戈尔有一段非常形象的比喻：“文化非常像是鱼缸里的水，尽管它在相当大的程度上是不易被人重视的（如果氛围不好，则员工很容易感受到，就象水中如果不缺氧气，鱼是不是注意到氧气的，缺氧时才知道氧气的重要），但是它的化学成分以及其中能够支持生命的元素却深深地影响着鱼缸里的生物。” ?????? 相融法则指引我们，一方面要找到适合企业文化的员工；另一方面，管理者要密切掌握企业的文化，包括：员工对当前企业文化的看法如何？大家对文化有哪些期待？两者的差距（GAP）是什么？在当前的企业文化下，企业有无成为高绩效组织的可能性？还有更多的难题值得我们思考。 ?????? 为了了解组织与个人的相融性，我们需要一些工具帮助企业更好的明确组织的现状以及员工的期待。组织氛围调查（Beisen OrganizationalCulture Survey，BOC S）可以帮助我们更准确、详细地把握上述信息，了解员工动态，在政策制定、文化引导上更加有的放矢。 ? ?????? 微环境法则：关注一线经理的领导力 ?????? 哈佛商业评论的一项调查表明，卓越的企业实践中，84%的员工认为他们的上级能够有效地指导他们的工作，这个数字比其他雇主高出23%，其员工流动率也相应地比其他雇主低了8%。因此，直接上级在留住和激励员工方面，起到极其重要的作用。 ?????? 工作中，我们发现：员工离开经理或主管的情形，比他们离开公司或工作岗位更常见（HR与一线经理经常讨论的话题是，员工为什么离开公司。我所听到的一线经理最多的抱怨是公司的薪酬太低了。事实上，薪酬低是最容易找到的理由，因为多数的离职员工在到新岗位时，薪酬或多或少会有一个增涨。而且，显而易见的是，薪酬不是一线经理决定的，所以，这样就可以摆脱自己在领导力方面不称职的自责。）。在评价自己的组织时，员工心目中最能代表组织的人就是其直接上司。即，吸引员工到企业里来的是公司本身，包括薪酬、品牌形象、发展前景等企业层面的因素；而员工下决心离开企业，则主要是因为：在上司手下工作让人感觉很糟糕，心情不愉快。一线主管在保留雇员方面扮演着至关重要的角色，如果主管令员工感觉自己没有价值，终将导致员工离开企业的几率大大提升。 ?????? 可见，在员工保留方面，一线经理扮演的角色极其重要，但是，改善一线经理的领导力水平也无疑是一个任重而道远的工作。改善的前提是“发现问题”，那么怎样才能有效发现一线经理的领导力问题呢？ ?????? 实践表明：部门满意度、员工敬业度、组织氛围现状，以及员工对于一线经理的360度评估，能够很好的从侧面反映管理者的领导艺术，包括培养下属、决策能力、感召力以及管理风格。作为人力资