人员素质测评与招聘考试重点.doc

素质概念：素质（ competency ）是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，是可以通过不同方式表现出来的知识、技能、个性与内驱力等。素质是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区别绩效好坏差异的个人特征。 没有素质是万万不行的，但也了素质也不能表明就有了一切 特征：稳定性：素质并不只存在于一时一事中，而是体现于个体活动的全部时空中。表现为一个人某种经常和一贯性的特点。在时间上，素质的表现虽然偶尔间断，但总体上却是持续的；在空间上，素质的表现虽然有时相异，但总体上却是一致的。 可塑性：个体的素质是在遗传、环境和个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不可变的。 差异性：“一娘生九子，九子各不同。”“一棵树上长不出两片完全相同的叶子”。 表出性：素质虽然是内在的与隐蔽的，但它总会通过一定的形式表现出来。行为方式、行为过程与工作绩效是素质表现的主要媒体与途径。 基础作用性:个体行为发展与事业成功的基础,必要非充分条件。 内在性：虽为客观实在，但是看不见，隐蔽、抽象。 综合性：统一作用于行为方式、行为产品和绩效中。素质对行为辐射的共同性、普遍性、全时空性。 可分解性：认识所有的素质很难，逐个去把握。 层次性与相对性：核心素质-基本素质-生成素质 素质模型：冰山模型，洋葱模型，岗位素质模型 素质测评概念：指测评主体在较短的时间内,采用科学的方法,收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。 分类：按测评目的与用途: 选拔性测评 诊断性测评 配置性测评 考核性测评 开发性测评 主要功用：1)评定： 认识作用，激励与强化作用，导向作用 2)诊断反馈：咨询作用，反馈作用，调节与控制作用 3)预测：过去的行为能较好地预测未来的绩效，选拔作用 4)其他功用：有助于组织人力资源配置的科学化，有助于人力资源开发，有助于人力资源的优化管理 心理测试：定义：心理测验实质上是行为样组的客观的和标准化的测量。 含义：是对行为的测量；对一组行为样本的测量；行为样组不一定是真实行为，而往往是概括化了的模拟行为；是一种标准化的测验；是一种力求客观化的测量。 分类：认知测验与人格测验 品德和道德的联系和区别：联系： 品德是社会道德规范在个体身上的具体表现。区别：(1)道德是社会现象，品德是个体现象；(2)道德赖于整个社会的存在与发展，品德的发生、发展则有赖于个体的存在。个体消亡了，它的品德也不复存在，但社会道德规范却不会因此发生变化。(3)道德是伦理学、社会学研究的对象，而品德是教育学、心理学研究的对象。 品德测试条件：（1）测评对象客观存在，并可以被人们所认识。（2）测评对象的质与量具有大小、强弱与多少上的程度差异、数量差异或存在与否差异。3）测评对象这种质与量的差异可以通过比较进行确定与报告。 投射技术的特点：测评目的的隐蔽性，内容的非结构性与开放性，反应的自由性 一个人稳定的心理活动的动力特征：心理过程的强度（情绪的强弱、意志努力的程度），心理过程的速度和稳定性（知觉速度、思维灵活程度、注意集中时间的长短），心理过程的指向性（倾向于内还是倾向于外） 面试 评价中心的含义：评价中心是以测评管理素质为中心的标准化的一组评价活动。 是一种测评的方式，不是一个单位，也不是一个地方。 多个主试人采取多种测评方法对素质测评的努力，所有这些努力与活动都围绕着一个中心，这就是管理素质的测评。 主要形式：评价中心的主要形式：1、公文处理（背景模拟、公文类别处理模拟、处理过程模拟） 2、小组讨论3、管理游戏4、角色扮演5、其他形式（面谈模拟、事实判断、书面案例分析） 招聘含义：招聘与甄选是指企业为了生存与发展的需要，根据人力资源规划和工作分析提出的人员需求数量与任职资格要求，通过需求信息的发布，有选择性的面向组织内外以最低的成本吸引、吸收、留住适合需要的足量的合格人员和颇具潜力的人才，安排他们到企业所需岗位任职的过程，以及建立人才库来满足企业未来需求的过程。 原则：公平竞争原则　　效率优先原则　双向选择原则　　确保质量原则　 人员配置的主要原理：能位对应原理（能级相宜原理）：人与人之间不仅存在能力特点不同，而且在能力水平上也是不同的。 表现在两个方面：1、承认人与人之间的能力差异2、单位或组织 组织的四个层级：决策层、管理层、执行层、操作层 互补增值原理 ：人各有所长也各有所短，以己之长补他人之短，从而使每个人的长处得以充分发挥，避免短处对工作的影响，整合优势，实现组织目标。 优势互补；团队1+1>2、1+1=2、1+1<2 动态适应原理：人与事的不适应是绝