抗风险用工与集体协商技巧.docVIP

企业经营、战略决策决定企业赢利模式决定收益 心理环境 生理环境 人力投资资本式的回报，首先表现在对风险的防范上。 委以重任 付于监管 企业失败： 1、战略决策错误和经营管理失误； 2、内部管理部门没有起到真正作用。 人力资本投资风险预警机制：防患于未然 当心与明星员工（核心技术、关键性工作且市场稀缺）的劳动关系的建立、维护、变更。解除和终止。 劳动争议：耗财、耗物、耗时 显性用工风险：损失、补偿金、赔偿金、行政处罚 隐性用工风险 内部打造满足员工心理环境比生理环境更有助于提高员工的士气。忠实的客户来源于忠实的员工； 用工风险是人力资源管理的祸根：是因为它随时随地都在损害管理成果及其他企业管理工作的管理成果，同时很难预测其危害的大小。 用工风险存在于方方面面、边边角角，建立有效的用工风险防范体系，可以使员工更加轻松的工作、更加清楚地知道什么该做、什么不该做，更加细致规范了员工的行为、更好引导员工的工作行为，避免 在工作中不知所措、避免犯错误，保证员工行为的有效性。 人力资本投入比例很大，约占日常运营成本的50%以上，尤其在高科技企业中更高。风险远比金融资本投资大得多，如此高的投资、风险，不考虑使用频率、不防范投资风险，于理何在？ 第二节 寻找用工风险源头 分析用工风险，不从源头入手，就难以寻求预防及解决的方法，从源头了解风险的成因，从源头上清理其生长环境，让它无地可生、无水可润、无肥可长。 一、忽略用工风险的原因 A、人力投资具有资本投资的性质，但对正面、负面效应考虑不全面； B、企业决策效益较高，忽略了人力资本投资的显性损失与隐性损失； C、对导致用工风险的因素没有归类研究； D、人力资源管理者脱离实践、闭门造车，不了解企业真实情况，缺乏研究能力和时间；—实操性 E、即时效用主导着各个方面，管理者主要解决现时出现的问题；—经济社会 F、没有最佳的思想方法，不知如何研究这个问题。—情况复杂 二、用工风险不是管理风险 管理风险：为了实现某一目标所实施方法和手段的瑕疵。 用工风险：是人为导致的影响管理工作不能向着预定方向发展的因素。 管理是为实现某一目标实施方法和手段的过程。 人力资源管理的目的：是提高用工效率，保证用工目标的实现，其过失导致的是用工效率的降低。 将用工风险从管理风险中分离出来，会更好地把握导致风险的因素，拿出更有针对性的解决方法，以最快捷、最省时、最有效地解决用工风险问题，保证实施的管理行为的有效性。 正确区分用工风险与管理风险，是预防风险、克服风险、规避风险的重要环节。 企业对管理的依赖程度 管理成本 管理过失 管理后果 管理过失造成的危害呈上升趋势。激烈的市场竞争对管理的要求越来越全面，过失、危害的本本末倒置必会加大管理的压力和责任。若想从根本上解决管理效率问题，就应该将用工风险从管理风险中区分出来，分门别类地予以处理和防范。 用工风险存在于管理过程中的每一个环节，存在劳动关系，就会存在用工风险。 三、用工风险的表象 显性用工风险：易被发现，造成危害不会很大。 隐性用工风险：不易发现，损失代价不易计算，但危害性、破坏性更大。 “职场冷暴力”：是指用非暴力的方式刺激对方，致使一方或多方心灵受到严重伤害的行为。精神虐待、心理战、冷漠无情、自尊的伤害、穿小鞋、逼人自动离职等。 职场冷暴力是导致显性和隐性用工风险的很重要因素，它使原来的非主观或非事前的用工风险彻底改变其性质，使员工主观上或事先为保护自己的权益和对抗“职场冷暴力”而做出危害企业权益的行为。 四、用工风险分类 1、分类依据 分析、确认、归类用工风险是从根本上预防用工风险的基础。 分类用工风险的目的是实现企业聘用员工的目的；所以分析就要从景程员工工作目标实现的因素来考虑。 用工风险包括：没有招聘到适合的员工；没有考虑到员工品行及没有良好的防范措施；消极对等企业的职场冷暴力；核心员工突然离职；员工不办理交接手续而一支不返；销售员为提高自己的业绩夸大产品性能；员工总是不能完成任务；员工经常请假使得岗位非正常空缺或需要其他人顶岗；员工不明确应该做什么不做什么；企业出资培训的员工没有为企业出力就辞职；员工流动率较大提高了用人成本；员工知识技能未充分发挥；工作未尽心尽职；法律赋予企业的权利未用好；错误地理解法律的义务和禁止性规范，等等。 2、用工风险分类 2.1 为目标实现对员工进行管理、技能使用、方法改善的有效性。 管理措施风险，也可称管理措施无效风险，包括决策/执行风险/偏差改正的措施、管理方法有效性/工具/运用方法/工具运用过程风险。 2.2管理措施落实的有效性。 有效性风险，也可称为管理措施许可风险。即法律许可或劳资双方约定认可。 2.3管理行为和实施行为的有效性。—管理与实施行为风险 管理者行为风险，即能力不足、主观故意、观念