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企业专业技术专业技术人才流失基于集对分析法的企业专业技术人才流失影响因素分析 　摘 要：21世纪企业间的竞争是人才的竞争。由于多种因素导致的企业人才流失问题成为企业关注的重大课题。以中铁XX集团XX公司为研究对象，采用定性与定量研究相结合的方法，选取该企业职工进行问卷调查和访谈，并对调查结果数据采用集对分析法（SPA）进行数据分析，对导致人才流失的原因进行分类对比，从而提出更有针对性和可操作的解决方案。 　　关键词： 　　国有企业；人才流失；原因分析；集对分析法 　　企业里存在着特殊的人力资源和一般的人力资源之分，这些特殊的人力资源，或者说人力资源中较高层次的一部分，被称为人才。人才流动按照自愿与非自愿可分为两种状态：自愿流动成为人才流失，这对企业来讲是一种损失。当代，行业、企业间的竞争已经转向了对人才的竞争，如何保证企业拥有充足的人才资源以应对日益激烈的市场竞争，是企业考虑的根本问题。因此人才流失成为制约企业快速发展的关键因素。中铁XX集团XX公司近几年平均人才流失率高达14.5%，有必要对人才流失原因进行深入分析，并建立有效的方法机制实现现代企业“选才，用才，爱才，留才”的人才理念，保证企业的人力资源工作朝更加良性合理的方向发展，并为我国大型国有企业人才流失问题提供可靠借鉴。 　　1 理论综述 　　企业人才流失（Brian Drain）在国外的人力资源管理理论中也称为雇员流失（Employee Turnover），长期以来-直是西方国家企业人力资源管理者关注的问题之一。国内外对人才流失的理论研究主要从宏观环境，微观环境和人性三个角度入手。宏观角度更多是从国家区域行业出发对市场经济体制下的人才资源的优化配置进行研究。微观角度是从企业层面对人才流失进行整体研究，是人力资源管理领域的非常重要的研究探索领域，现已形成较为成熟的理论模型和实践研究。国外学者从微观角度对人才主动离职建立了动因研究模型，最具代表的四个心理动因模型为:steers- Mowday（1981）模型、Sheridan（1983）模型、Lee-Mitchell（1994）模型以及Price-Mueller（2000）模型。南开大学的谢晋宇教授，首次提出了要对人才流动进行有效的管理；郑济阳建立了国有企业员工流失原因分析的经济模型，并针对国有企业高级员工流失提出相应的对策；西安交通大学的张勉博士在Price-Mueller（2000）模型的基础上构建了中国IT企业雇员流失动因模型；夏恩君和任宇航对国有企业员工流失提出自己的观点；张治灿（1998）对中国企业职工的组织承诺度进行了研究，提出了新的“五因素模型”。赵西萍、刘玲等学者对国有企业员工流失现状、原因探析以及国有企业如何留住人才、吸引人才做出了相应的分析。从人性角度对人才流失管理进行研究的理论基础也颇为丰富，如西方管理学中的激励理论、激励机制理论、行为经济学中的心理认识理论等。国内张向前教授对知识型员工的和谐管理实证研究中也对知识型员工的高流动性因素进行了分析和论证。 　　2 中铁XX集团XX公司人才流失现状及人才流失的影响 　　某国有企业主要业务为铁路工程建设。由于基础建设投资增加，该国有企业一方面面临着良好的发展机遇，另一方面又面临着业务扩大、外部竞争、人才压力、管理革新等多方面的挑战。近几年由于高层人事变动，该企业在国家加大投资的大潮中不进反退，企业利润、企业管理水平大幅下降，职工收入与企业发展不匹配，人才机制缺乏公平、公开、直通发展空间缩小，加之外部竞争环境日趋白热化，人才流失呈逐年上升趋势，近三年平均流失率达到14.5%。流失人才中，本科以上高学历人才流失比例达到六成，30岁以下流失比例达到63.7%，技术和项目总工类专业人员流失比例达到60.1%，5年以下任职时间人员流失比例达到69.2%。与同类型企业相比人才流失问题十分显著。 　　人才流失对该国有企业造成了很大影响。由于人才流失造成企业人才重置成本大幅上升，企业要支出大量的招聘、培训、熟悉工作的费用，以及人才流失造成运行失调而导致的各种损失。关键岗位的人才流失将会影响整个企业的运作。项目总工、企业高层和专业技术人员的离职为企业的持续运作带来不可估量的损失。人才流失造成的无形资产损失有时比显性成本要大得多，关键技术，市场开拓，商誉损失等等均包含其中。此外，由人才流失带来的企业员工士气低下，国有企业形象受损，企业管理制度运行稳定性降低，政策性机会成本损失等问题也十分严重。本文对企业已流失和未流失人员进行访谈和调查，并采用集对分析法对调查结果进行数据分析，以挖掘人才流失的深层原因，在此基础上完善企业人才管理机制，从而谋求企业的长远发展。 　　3 人才流失影响因素调查与分析 　　本文采用问卷调查法，从企业不可控因素和可控因素两方提炼人才流失的影响因素。企业