历年人力师考试试题答题、论述题汇总(第二章).doc

历年人力师考试试题简答题、论述题汇总 第二章 一、简答题 2次 08年11月 P86 1、简述企业实施员工素质测评的具体步骤和程序。（16分） 答：企业实施员工素质测评的具体步骤和程序： （1）准备阶段 ①收集必要的资料； （1分） ②组织强有力的测评小组； （1分） ③制定测评方案。 （1分） （2）实施阶段 （1分） 测评的实施阶段是测评小组对被测评对象进行测评，获取素质能力数据的过程，它是整个测评过程的核心。 ①测评前的动员； （1分） ②测评时间和环境的选择； （1分） ③实施测评，包括从测评指导到实际测评，直至回收测评数据的整个过程。 （1分） （3）测评结果调整 ①分析引起测评结果误差的原因； （1分） ②正确选择处理测评结果的分析方法； （1分） ③对测评的数据进行处理。 （1分） （4）综合分析测评结果 ①描述测评结果； （1分） ②对测评对象进行分类； （1分） ③对测评结果进行分析。 （1分） 12年5月 P104-105 1、在面试过程实施过程中，一般可分为哪几个工作阶段？每个阶段的主要任务是什么？ 答：面试的实施过程一般包括关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段和结束阶段等5个阶段。 （5分） 每个阶段都有各自不同的任务： （1）关系建立阶段。在这一阶段，面试考官应从应聘者可以预料到的问题开始发问，如工作经历、文化程度等，以消除应聘者的紧张情绪，创造轻松、友好的氛围，为下一步的面试沟通作好准备。（2分） （2）导入阶段。在这一阶段，面试考官应提问一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目，如让应聘者介绍一下自己的经历、自己过去的工作等，以进一步缓解应聘者的紧张情绪，为进一步的面试做准备。（2分） （3）核心阶段。在这一阶段，面试考官通常要求应聘者讲述一些关于核心胜任力的事例，面试考官将基于这些事实做出基本的判断，对应聘者的各项核心胜任能力做出评价，为最终的录用决策提供重要的依据。（2分） （4）确认阶段。在这一阶段，面试考官应进一步对核心阶段所获得的信息进行确认。（2分） （5）结束阶段。在面试结束之前，面试考官完成了所有预计的提问之后，应该给应聘者一个机会，询问应聘者是否还有问题要问。不管录用还是不录用，均应在友好的气氛中结束面试。如果对某一对象是否录用有分歧意见时，不必急于下结论，还可安排第二次面试。同时，整理好面试记录表。 （2分） 二、论述题8次 07年5月 P109-110（2没有） 3、PS计算机网络技术有限公司是一家专门从事软件开发、电子商务、系统集成、计算机产品代理销售的IT高新企业。最近，PS公司准备采用面试方法对应聘客户经理，主要从事网络产品的推广，工作中需要与客户进行沟通。该公司准备采用面试方法对应聘者进行甄选。面试分两轮进行，第一轮初试，由一位HR招聘专员对求职者进行面试，每人面试时间大约10~15分钟，测评指标如下：仪表良好，言谈举止得体，具有亲和力、普通话标准、性格开朗、对岗位了解、逻辑条理清晰。第二轮复试，采用结构化面试方法，考官根据求职的应答表现，对其相关胜任素质做出相应的评价。该职位有一重要的能力指标为沟通能力，该指标的定义如表1所示。 表1 沟通能力指标说明 能力指标 指标说明 沟通能力 语言简洁，能准确地表达自己的思想；能根据表述内容和沟通对象的特点采取适当的表达方式，在人际交往中，能通过各种途径和线索准确的把握和理解对方的意图，并使别人接纳自己的建议和想法。 问题： 在于他人的交往中，你遇到过令你非常尴尬的事情吗？你通常如何处理？回答时间5分钟 等级 评分标准 分值 A级 例子真实，处理得当，化尴尬于无形，沟通能力优秀 10 B级 例子真实，勉强处理好，沟通能力良好 8 C级 善于避免尴尬环境，沟通能力一般 6 D级 难以处理该事情，沟通能力弱 4 测评指标 （甲） 指标 等级 （乙） 指标等级定义 （丙） 等级 分数 （丁） 领导技能 D级 不善于授权，很少给员工发挥能力的机会。 1 C级 能够从长远角度出发考虑问题，并给予员工发挥能力的机会。 2 B级 能够通过个人努力影响下属员工，并适当授权，给予员工发挥能力的机会。 3 A级 具有强烈的领导欲和影响力，能够及时带领下属员工做