岗位设计与员工激励有条理版本.docVIP

1.激励:是指组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境,以一定的行为规范和惩罚性措施,借助信息沟通来激发,引导,保持和归化组织成员的行为,以有效地实现组织及其成员个人目标的系统性活动. 2.内容性激励理论重点研究激发动机的诱因: ⑴马斯洛的“需要层次论” ⑵ERG理论 ⑶赫茨伯格的“双因素理论” ⑷麦克莱兰的“成就需要激励理论”等. 3.马斯洛的需求层次理论: 该理论将需求分为五种,像阶梯一样从低到高,按层次逐级递升 ⑴生理上的需求:是人们最原始,最基本的需要,如空气,水,吃饭,穿衣,性欲,住宅,医疗等等.如果得不到满足.人类的生存就成了问题.这就是说,它是最强烈的不可避免的最底层需要,也是推动人们行动的强大动力 ⑵安全上的需求:要求劳动安全,职业安全,生活稳定,希望免于灾难,希望未来有保障等.安全需要比生理需要较高一级,当生理需要得到满足以后就要保障这种需要,每一个在现实中生活的人,都会产生安全感的欲望,自由的欲望,防御实力的欲望 ⑶情感和社交的需求:也叫归属与爱的需要,是指个人渴望得到家庭,团体,朋友,同事的关怀爱护理解,是对友情,信任,温暖,爱情的需要.社交的需要比生理和安全需要更细微,更难捉摸.它与个人性格,经历,生活区域,民族,生活习惯,宗教信仰等都有关系,这种需要是难以察觉,无法度量的 ⑷尊重的需求:可分为自尊,他尊和权力欲三类,包括自我尊重,自我评价以及尊重别人.尊重的需要很少能够得到完全的满足,但基本上的满足就可产生推动力 ⑸自我实现的需求:是最高等级的需要.满足这种需要就要求完成与自己能力相称的工作,最充分地发挥自己的潜在能力,成为所期望的人物.这是一种创造的需要.有自我实现需要的人.似乎在竭尽所能,使自己趋于完美.自我实现意味着充分地,活跃地,忘我地,集中全力全神贯注地体验生活 4.赫茨伯格的双因素理论: ⑴保健因素: ①内容:a.公司政策b.管理措施,监督c.人际关系d.物质工作条件e.工资福利等. ②作用:当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时,就会产生对工作的不满意.但是,当人们认为这些因素很好时,它只是消除了不满意,并不会导致积极的态度,这就形成了某种既不是满意,又不是不满意的中性状态.对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用.保健从人的环境中消除有害于健康的事物.它不能直接提高健康水平,但有预防疾病的效果,它不是治疗性的,而是预防性的. ⑵激励因素: ①内容:a.成就b.赏识c.挑战性的工作d.增加的工作责任,e.成长和发展的机会 ②作用:能对人们产生更大的激励. 5.麦克利兰的成就需要理论: ⑴人的高级需要分类:分为权力,交往和成就需要. ⑵内容:麦克利兰认为,在人的生存需要基本得到满足的前提下,成就需要的高低对一个人,一个企业发展起着特别重要的作用. ⑶定义:根据适当的目标追求卓越,争取成功的一种内驱力. 6.奥德弗的ERG理论: ⑴分类: ①生存的需要:是全部的生理需要和物质需要.如吃,住,睡等.组织中的报酬,对工作环境和条件的基本要求等,也可以包括在生存需要中.这一类需要大体上和马斯洛的需要层次中生理和部分安全的需要相对应 ②相互关系需要:人与人之间的相互关系,联系(或称之为社会关系)的需要.这一类需要类似马斯洛需要层次中部分安全需要,全部归属或社会需要,以及部分尊重需要 ③成长发展需要:一种要求得到提高和发展的内在欲望,它指人不仅要求充分发挥个人潜能,有所作为和成就,而且还有开发新能力的需要,这一类需要可与马斯洛需要层次中部分尊重需要及整个自我实现需要相对应 ⑵内容: 各个层次的需要受到的满足越少,越为人们所渴望,较低层次的需要者越是能够得到较多的满足,则较高层次的需要就越渴望得到满足,如果较高层次的需要一再受挫者得不到满足,人们会重新追求较低层次需要的满足.这一理论不仅提出了需要层次上的满足到上升趋势,而且也指出了挫折到倒退的趋势,这在管理工作中很有启发意义 7.过程型激励理论:重点研究从动机的产生到采取行动的心理过程,包括 ⑴弗鲁姆的期望理论 ⑵斯金纳的强化理论 ⑶洛克的目标激励理论 ⑷亚当斯的公平理论 8.弗鲁姆的“期望理论: ⑴内容: 激励力(工作动力)=期望值(工作信心)×效价(工作态度).这种需要与目标之间的关系用过程模式表示即个人努力→个人成绩(绩效)→组织奖励(报酬)→个人需要 ⑵期望理论对领导者的启示:　　 ①正确认识目标价值:目标在激励中实际起作用的价值不是管理者心目中的价值,也不是激励目标的客观价值,而是行为主体的主观感受价值,因此不要只从管理者的角度认定或根据客观指标以及某种社会上的一般看法与标准来确定目标价值,而要从激励对象的角度来考虑问题 ②重视目标难度设计:期望概率,特别是主观概率的引入不仅很好地解释了一些曾经难以理解的现象,更主要的是丰富了