有效的人才召募创造司宝贵资产.docVIP

有效的人才召募创造公司宝贵资产 　　人才是企业资产好的人才能为创润创发审选资 　 　　公司自民营为经营绩资断88年9月以来员简57%费从营时27.7%8.9%，成本降低的效益固然卓著，然而，企业员没轮业终将创动将难场运来为转产业级积财务务创业资开发产销专业员质结来业务发业务将达尽发挥资时灭员职训练资选才的原则　 　选选选择选择组织风选择风进创们无断选则应对职选须够长认经营标选则时参 1. 选择这资 2. 选择业换 3. 选择团队欢单独 4. 避免选择组织过创 5. 选择发潜 选才时应考量的条件 　　选时应条个学经历资识质动个条绩关连图1员识决绩个条识员对务骤则员应识质为诊断语达际一、智力及学经历 ??????? 智力代表一个认为响个学习进响绩个识时间选过论设过经验为来为预测标们进来员来绩从学历关训练经验来识条个员务还态响个务动态个动则现态为 二、人格特质 ??????? 质响个动选时应尽应质将质归纳为 ● 外向性： 　 这项1.自信、主动谈欢现2.好交朋友、爱参热闹场泼 ● 情绪稳 　 不常有焦虑丧应 ● 勤勉审 　 1.成就导—做事努力、有始有终2.负责纪—谨责 ● 亲 　 待人友善、容易相处宽 ● 宽广 　 对—富想象力、喜欢变 ??????? 五大人格因素中哪些因素与工作行为绩关为审亲预测为动帮户规为亲预测团队为关单业务审绪稳亲组预测对为组毁损懒随在工作绩预测销绩宽广预测创绩审绪稳亲组预测顾务类绩 有效的人才召募流程 人才召募流程应包括下列主要步骤： 步骤一： 评组织决职内员应为来业务发计检讨现资运评来对职进简订该职内职关为现 步骤二： 分析职关职谓职现职为该职须备识术质这个骤当为订当条选无济 步骤三： 决时将识质为选条虽应备须职训练则为选条 步骤四： 选择选来评应识质选 ● 智力：可用智力测验测对为较经验会鲜经验会数较测验 ● 学经历包括学历关训练经验认为学历经验补规硕刚毕业学毕业关经验学经历应经验够时间长还经验职内关连 ??????? 企业历传来评应学经历为从应对过为经验们对来现识个间统经审筛选条进试节时间费历为应编订标应备历内项试较难评断应间设计个历备项应写2为历选观 表1 履历 要??? 素 内??????? 1.个资 姓名、性别状况联络电话状况职业 2.学历 阶学历/副修、起迄时间毕 3.社团动 参团担职务举办动读经验质纪录 4.试资 考试资证类别 5.经验 关称职称质职职资 6.专长 语计参训练 7.个闲 兴运动 8. 自我评进计远标 9.对 对欢类 10.个 应职点报时间 11.诚实写 数虚处 　 ● 工作知识代表应笔试试测 ● 工作技能：可用笔试试来测应诊断问题请应达请应现场实际观备谈时观应语达条谈时请应拟状况时应变 ● 人格特质人格特质响个对环时习惯应应个独稳为绪谈时应标询问应过现关为现请应过对难终决难过经验评动导 步骤五： 决选综数决录员选顺审应历条进谈评谈对应评数决录员选进试决录员这项骤实补偿碍兹别说 ● 补偿在确认职应条进条间应让应选评评结权计总数选 ● 多重障碍如分析某项职条为条该项条达标条会响绩应过阶测试进阶测试员备证谈 ● 混合法：这综进阶测试补偿将数权选 面谈技巧 ??????? 面谈是一般企业最普遍使用的甄选方法之一，但这种方法最为诟病者是很容易受面谈者个人偏见左右，许多主管在未担任主管之前是无法学习面谈的技巧，只能以尝试错误的方法来学习面谈，为避免主管将时间浪费在无效的面谈上，甚至选任不适当的人才造成企业的损失，兹将面谈的相关问题加以说明，供日后本公司在召募人员面谈时参考。 一、面谈 ??????? 甄选谈资对话过个谈应达 ? 搜集并评应项讯应担该项 ? 了解应动态对环调决应业 ? 帮应现况发为 ? 让应对业 二、面谈备 ??????? 谈进谈应谈时进拟谈计 ? 深入了解任用职标说书来认担该职识质条 ? 详读应关资历传拟谈问题 ? 准备关资简谈谈纪录 ? 做好面谈场时间谈数 ? 拟谈题内应识质应说内现况发 三、面谈 ??????? 面谈时间3所示，其中每位应谈时间应视应数弹调　 表2? 面谈时间 四、主管应备 ? 应纾应紧张营轻讲话倾 ? 应观断应观响 ? 应应惧虑 ? 应对录断决 ??????? 有鉴业务渐计统谈选养谈为选谈来领应该计训尝试错误来养学习谈对损实议单进谈选时计员参谈观实习实务练会学习员谈 参考书目 1. 人力资12堂课诚编书2000年1月。 2. 人力资谘顾问2001年8月。 3. 企业资业册劳员会职业训练1997年。 At p