某电脑公司的人力资管理诊断报告.docVIP

宏运电脑公司调查报告 问卷的分发情况：本次调查共发放问卷36份，其中涉及到了宏运公司三个主要业务部门和财务、运输、维修三个后勤部门，其中男员工19名，女员工12名。 第一部分：需要部分调查结果： 一、总体项目分析 从问卷的可靠性(信度)来看，问卷的Alpha = .8038，以经达到了可以接受的水平。 从总体的调查的结果情况来看，公司的员工对这些项目的重要性程度有着不同的排序，项目之间存在着明显的差异（见表1、表2），其中相对来说比较重要的项目有：和谐的同事关系、收入(工资，奖金)、容易相处的上司、学习新技术的机会、自己所感兴趣的工作、丰厚的年终奖金。相对来说比较不重要的项目有：行使相当的工作权力、得到晋升的机会、能够认识很多朋友、良好的工作环境(办公环境等)、自己的工作能得到多数人的赞赏、容易相处的顾客。 对于相对比较重要的集中的项目公司基本上可以利用规章制度从以下的两个方面来加以激励。1、收入的激励。包括工资、年终奖金等。2、发展需要方面的激励。包括公司所提供的一些培训的机会，事业发展的机会，以及对自我发展，比如自学与业务有利的知识等，提供的奖励政策。而和谐的同事关系应当是一种高效的工作效率的保障，公司应当通过公司的规章制度加以保障，而不应成为员工工作的目的。员工对于权力、晋升和赞赏的不敏感说明公司的规章制度的不明确，对于不同职务的职责，权力和利益的结合没有一个明确的认识，从而导致员工对自己的工作的不投入，内在激励的不够，对自己的工作缺乏一种敬业精神，没有将自己的事业和发展同公司的利益和发展结合起来。 对于迫选的最重要的和最不重要的项目的频次统计分布作频次分布图得到图1、图2。从图上的结果可以看到，员工最为看重的项目中频次最高的有收入(包括工资，奖金等)、年终奖金、发展事业的机会和和谐的同事关系。员工最不看重的项目中频次最高的有富有挑战性的工作、能够认识很多朋友、容易相处的顾客和自己的工作能得到多数人的赞赏。这些结果进一步验证了上面的结果。 图1：员工选择最重要的项目分布图 图2：员工选择最不重要的项目分布图 二、因素的统计结果 我们可以看到，这些项目基本上可以分为四个方面的需要：1、经济收入方面的需要：包括收入(工资，奖金)、福利(医疗保险，养老保险等)、安稳的工作、丰厚年终奖金等；2、事业发展的需要，包括学习新技术的机会、熟悉电脑市场的信息、发展事业的机会、得到晋升的机会、自己所感兴趣的工作、富有挑战性的工作、富有激励性的工作等；3、人际交往方面的需要：包括和谐的同事关系、容易相处的上司、能够认识很多朋友、容易相处的顾客等；4、工作环境方面的需要：包括自己的工作能得到多数人的赞赏、良好的工作环境(办公条件等)、公司对自己工作的认同、担负相当的工作职责、行使相当的工作权力等。 如果我们将这些项目的总分计算一个平均分，就可以得到如下图和结果(总体数据参见表3)： 图3：4种需要的分数值 对这四种需要作进一步的差异分析，得到表3、表4的结果，我们发现，这四种需要之间是存在着显著的差异的。员工的需要往往以经济收入和事业的发展为主，这是符合当前的年青人或者打工者的心态的。而对公司的人际关系的需要和工作环境的需要的要求低说明公司的凝聚力不强的表现。员工并没有把自己的收入和事业和发展同公司的发展联系起来，公司也没有就这一点加强宣传，没有在职工心目中确立一种主人翁的观念。 三、收入内部的进一步总体分析： 这个分布与当前人们的总体的需要是相符的。我们再对经济收入中的各种收入再作进一步的分析表明这四种收入的重要性存在着显著的差异(参见表6)，四种收入的平均数的分布图如图4。具体的数据可以参见表5。这四个收入项目的差异主要是对于福利的重要性程度的要求比较低。这上因为公司的大部分员工都将在公司的工作看作是一种打工，而没有一种长远的发展的思想，没有一种长期的为公司服务，在公司中作长期发展的计划。可能也是由于公司的规章制度不完善，从而导致员工对公司所提供的职务缺乏一种稳定感。公司在新员工进来的时候也没有对公司的规章及分配制度作解释和培训，没有在员工心目中确立一种正确的按劳取酬的观念。 图二：经济收入需要分布图 四、不同部门之间的人员的需要的分析： 1、我们对不同的部门的成员之间的需要差异作分析：得到不同的部门对各种需要的排列如表7所示。从表上我们看到，三个业务部门的员工都把经济收入的需要放在第一位，这是因为市场人才或者说销售人才的市场竞争激烈，流动性强。如果能进一步将事业发展的需要激起并给之于机会，并且并且将它与公司发展和命运结合在一起，势必取得更好的激励效果。 2、对于人际关系需要的部门间差异分析得出微机、财务、货运三个部门对于人际关系的需要相对外设和配件部要高，这可能是由于工作气氛或任务特征所导致，表现