第十章激励概述.ppt

思考题： 请用麦克利兰的成就需要激励理论来分析小苗的成长过程。 分析： 北京雪莲羊绒有限公司的实例告诉我们，在激励人的过程中可以采用多种方法，实例中的小苗是一个高成就需要者，公司为他创造了高成就的机会，小苗为公司做出成就的同时，公司及时给予他必要的物质激励，就是说把内激励和外激励有机地来结合起来。 （四）阿德弗的ERG理论 员工成长的核心需求： 生存（existence） 相互关系（relatedness） 成长（growth） 职工需要： 生 存 相互关系 成 长 工作 作为 工作 结果 需要 满足 图 阿德佛的工作需要与工作成果的关系图 ERG理论的基本观点 三种需要之间没有明显的界限，是一个连续体。 各层次需要得到的满足越少，则这种需要越为人所渴望； 较低层的需要满足得越充分，对较高层需要的渴望往往会越强烈； 如果较高层的需要一再遭受挫折，得不到满足，人就会重新追求较低层需要的满足。 在任何一个时间内，人可以有一个或一个以上的需要发生作用：由低到高的顺序也并不一定那样严格，可以越级上升。 马斯洛需求层次理论与阿德佛ERG理论的异同点 ? 马斯洛需求层次理论 阿德弗ERG理论 相 似 点 1．人的需要分为五类。 2．这五种需要由低到高逐步发展上升，同时也是相互联系的。 1．人的需要分为三类。 2．这三种需要一般来说由低到高逐步发展，同时这三种需要又相互联系。 不 同 点 1．人类有五种需要，它们是生来就有的，是内在的、下意识的，即使小孩子也具有。 2．人的需要按照严格的层次，由低到高逐级上升，如果越级上升，则是特殊情况。 3．人的五种需要只存在由低到高的上升情况，不存在由高级的需要后退到低级需要的问题。 1．人类有三种需要，这些需要不完全就是生来就有的，有的是后天产生的。 2．人的需要并不一定按照由由低到高逐级发展的顺序，可以越级。 3．人有三种需要，既是由低到高向上发展的，也存在一旦遇到措施就下降的情况。 10.2.2 过程型激励理论 过程型激励理论着重探讨激励的心理过程以及的指向和选择，说明行为怎样产生、怎样向一定方向发展，怎样保持下去以及如何结束的整个过程。 主要包括目标设置理论、期望理论和公平理论。 （一）亚当斯的公平理论 一个人对其所得的报酬是否满意，不是只看绝对值，而是进行社会比较或历史比较，看相对值。即每个人都把个人的报酬与贡献的比率同他人的比率做比较，如比率相等，则认为公平合理而感到满意，从而心情舒畅努力工作；否则就会感到不公平不合理而影响工作情绪。 亚当斯的公平理论 A、B表示相比较的两个个体； O（output）表示个人通过工作获得的报酬； I（input）表示个人对该项工作所投入的贡献。 报酬包括收入、晋升机会、假期、各种津贴等 贡献则包括时间、精力、经验和能力等 对比参照对象 自我－内部：同一组织内不同职位上的经验 自我－外部：自己若不在同一个组织中工作可得到的收益 别人－内部：同一组织中的其他同事进行比较。 别人－外部：不在同一组织中工作的亲友、同学等。 公平的含义 觉察到的比率比较 (A为某员工,B为参照对象) 员工的评价 报酬A 报酬B 付出A 付出B 不公平 报酬A 报酬B 付出A 付出B 公平 报酬A 报酬B 付出A 付出B 不公平 这种比较过程还包括同本人的历史的贡献报酬比率做比较。 员工感到不公平时，会采取的行动 减少自己的努力或绩效来降低其投入； 施加压力谋求增加自己的报酬； 施加压力谋求降低他人的报酬； 扭曲对自己投入和报酬的知觉，自我解释； 试图增加他人的产出； 选择新的比较对象； 发牢骚； 采取辞职等方式逃脱这种局面。 研究发现，在大多数工作情境中，报酬过高带来的不公平感似乎对行为的影响并不十分显著。 与报酬过低带来的不公平相比，人们更能容忍报酬过高带来的不公平感。（公平方程的一半土崩瓦解） 并非所有人都对公平性很敏感，对于“仁慈类型者”，公平理论的预测性不会精确。 公平的三种形式中： 分配公平与结果的满意度（如对薪酬的满意）和组织忠诚度强相关 过程公平与工作满意度、组织信任、离职、工作绩效及组织公民行为强相关 互动公平方面的研究不多 案例： 2003年10月，惠达公司15名技术人员集体造反。据双方沟通：原来这些技术人员普遍对现有的报酬体系不满意。高层分析发现：员工之所以能够联盟，就在于他们对各自的薪酬了如指掌。公司决定实行保密工资制，由总经理和员工直接商定员工的工资。工资确定后，员工之间不得相互打听，不得泄露各自的工资收入额。基本可以说，整个工资管理完全由总经理控制，