某年经济师《人力》讲义.docxVIP

中级人力1-3章精编讲义　　一、内容结构第一部分组织行为学第一章组织激励第一节需要、动机与激励第二节激励理论第三节激励理论在实践中的应用第二章领导行为第一节领导理论第二节领导风格与技能第三节领导决策第三章组织设计与组织文化第一节组织设计概述第二节组织文化第三节组织变革与发展　　二、2013年考试概况章单选多选案例分值第一章4题4分2题4分4题8分16第二章4题4分1题2分--6第三章4题4分1题2分4题8分14共计1281636　　三、主要知识点介绍　　第一章组织激励　　知识点1：动机三要素　　(1)决定人行为的方向―选择做出什么行为;　　(2)努力的水平―行为的努力程度;　　(3)坚持的水平―遇到阻碍时付出多大努力坚持行为　　知识点2：动机的分类　　内源性动机：指人做某种行为是因为行为本身　　外源性动机：指人为了获得物质或社会报酬，或为了避免惩罚而完成某种行为，完成某种行为是为了行为的结果　　区别：　　(1)内源性动机：员工看重工作本身，诸如寻求挑战性工作，获得为工作和组织多做贡献的机会以及充分实现个人潜力的机会;　　(2)外源性动机：员工更看重工作所带来的报偿，诸如工资、奖金、表扬、社会地位等。　　知识点3：需要层次理论(马斯洛)　　1.需要层次　　五种类型：认为人类需要的强度并不都是相等　　①生理需要　　②安全需要　　③归属和爱的需要：包括情感、归属、被接纳、友谊等需要，例如获得友好和谐的同事。　　④尊重的需要：内在尊重(自尊心、自主权、成就感等)、外在尊重(地位、认同、受重视等)　　⑤自我实现需要：包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要　　2.主要观点　　①需要层次理论认为人均有这五种需要，只是在不同的时期表现出来的各种需要的强烈程度不同而已。　　②未满足的需要是行为的主要的激励源，已获得基本满足的需要不再具有激励作用。　　③这五种需要层级越来越高，当低层次的需要被合理地满足后，个体才会追求高层次的需要。　　④这五种需要可大致分为两大类：前三个层次为基本需求，后两个层次为高级需求，前三者的满足主要靠外部条件或因素，后两者的满足主要靠内在因素。　　3.在管理上的应用　　①管理者需要考虑员工不同层次的需要，并为每一层次的需要设计相应的激励措施　　②管理者需要考虑每个员工的特殊需要　　③组织用于满足低层次需要的投入效益是递减的　　知识点4：双因素理论(赫茨伯格)概念具备缺失①激励因素：指成就感、别人的认可、工作本身、责任和晋升等因素满意（钱不是万能的）没有满意②保健因素：指组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资等因素。没有不满不满（没有钱是万万不行的）　　知识点5：ERG理论(奥尔德佛)　　内容：认为人有三种核心需要：生存需要、关系需要、成长需要。　　独特之处：1.认为各种需要可以同时具有激励作用　　2.提出了：“挫折-退化”观点，即高层次需要不能得到满足，对满足低层次需要的欲望就会加强。　　知识点6：三重需要理论(麦克里兰)　　1.成就需要―特点　　①选择适度风险　　②有较强的责任感　　③喜欢能够得到及时的反馈　　2.权力需要―特点　　①喜欢支配、影响别人，喜欢对人“发号施令”，十分重视争取地位和影响力　　②组织中的地位越高，其权力需要也越强，越希望得到更高的职位。　　3.亲和需要―特点　　①组织中容易与他人形成良好的人际关系，易被人影响，在组织中充当被管理者的角色。　　②管理上过分强调良好关系通常会干扰正常的工作秩序　　知识点7：公平理论(亚?当斯)　　1、观点:　　员工倾向于将自己的产出与投入的比率与他人(成为对照者)的产出与投入的比率相比较，来进行公平判断。　　(1)投入：员工所受的教育、资历、工作经验、忠诚和承诺、时间和努力、创造力、工作绩效。　　(2)产出：直接的工资和奖金、额外福利、工作安全。　　(3)员工比较的是：对投入、产出的自我知觉，而非投入、产出的客观衡量结果。　　2.比较角度:　　(1)纵向比较(组织内自我比较+组织外自我比较)　　适合人群：薪资水准、教育水平比较低的员工　　(2)横向比较(组织内他比+组织外他比)　　适合人群：薪资水准、教育水平比较高、视野较为开阔，　　依据的信息比较全面的员工。　　3.恢复公平的方法　　(1)改变自己的投入或产出　　(2)改变对照者的投入或产出　　(3)改变对投入或产出的知觉　　(4)改变参照对象　　(5)辞职　　4.在管理上的应用　　(1)根据员工对工作和组织的投入来给予报酬，并确保不同的员工的投入/产出比大致是相同的，以保持员工的公平感。　　(2)应经常注意了解员工的公平感。　　知识点8：期望理论(弗罗姆)　　表达式:效价×期望×工具=动机　　效价:指个体对所获报酬的偏好强度　　期望:指员工对工作努力能够完成任务的信念强度　　工具:指员