第六章激励精编.ppt

总 结： 需要层次理论认为，人们一般是按照这个阶梯从低级向高级来追求各项需要的满足的。当然这并不是说不同层次的需要在同一时间内发挥作用，而是说在一定的时期总有某一层次的需要在发挥主要的作用。 （图8-3） 马斯洛认为：一个社会的多数人的需要除受年龄因素影响外，还与该社会的经济状况和教育普及程度有关； 在同一时期内，不同层次的需要可以并存。（相互依赖、重叠） 保健因素与激励因素 保健因素：只能起保持积极性维持现状的因素。 （外在奖励） 保健因素，不能直接起激励职工的作用，但能预防职工的不满情绪。 当保健因素得到改善时，职工的不满情绪就会消除，但不会产生更积极的影响。 如每人都发200元奖金。 激励因素：能促使人在工作中产生满意感的因素。 （内在奖励） 加强对激励因素的刺激，可以切实增强员工的努力积极性。 例：“你如果能完成今年的任务，我就提升你。” 效价：指一个人对某一行动结果的评价。 努力——完成任务； 成果——提升。 例：“你如果能完成今年的任务，我就提升你。” 期望值：完成可能性：90% 提升的可能性：30% E = 90% * 30% = 27% 人们对期望值的认知，包括二个环节的主观判断因素： 1、个人对努力→工作绩效的可能性判断； 2、个人对工作绩效→其预期报酬的可能性判断。 （精神、物质） 如何提高激励力？ 1、提高期望值 设计具体可行的目标； 选择有能力达到目标的员工；或注意培训员工以提高完成任务的能力； 创造有利于完成任务的条件。 2、提高媒介值 明确指出取得绩效后的报酬； 及时兑现报酬。 3、提高效价 （吸引力） 弄清员工的需要； 对不同的人给予不同形式的报酬。 ②不讲贡献的平均分配，使聪明的人变愚笨，勤快的人变懒惰，老实的人变奸猾。 “制度论”：一个好的制度，使坏人变好；一个坏的制度，使好人变坏。 保健因素与激励因素 保健因素 激励因素 工资、福利待遇 同事关系 工作条件 公司政策与管理者 监督 地位 Pleasure愉悦感 Expect期望 Satisfaction成就感 Obligation责任感 Rewards回报 传统模型与双因素模型的区别 传统模型： 满意 不满意 双因素模型： 满意 没有满意 激励因素 保健因素 不满意 没有不满意 ≠ 满意 ≠ 不满意 传统的“满意 ——不满意”观念是不确切的。 双因素理论的贡献 双因素理论告诉我们，要调动职工的积极性，不仅要有必要的物质利益和合适的工作环境等，更要注意对人进行精神鼓励，对职工的工作成绩及时给予表扬和认可，尽量使职工的工作具有一定的挑战性，为职工的成长、发展和提升提供机会。 双因素理论的不足 赫茨伯格所调查的对象代表性不够。 不同阶层的人，对于激励因素和保健因素的反应是不一样的。 即使在同一阶层，一个人认为是激励因素的东西，另一个人会认为是保健因素。 满意与不满意都不是绝对的。赫茨伯格未能提供衡量满意与不满意程度的标准。 满意与生产率之间没有必然的联系。 第三节 过程型激励理论 过程型激励理论是着重研究动机的形成和行为目标的选择．即激励过程的理论。 弗洛姆的期望理论 公平理论 强化理论 一、期望理论 期望理论的基本描述： 激励力 = 期望值 × 效价 期望理论是美国心理学家弗鲁姆在1964年提出的。 激励力指一个人受激励的程度。 效价指个人主观做出的对某一预期成果或目标的吸引力(效用）的估价。 期望值指个人经主观认知估计出的通过努力达到预期成果或目标的概率。 期望理论的基本模式 二、公平理论 公平理论又称社会比较理论。该理论是由美国的斯戴西·亚当斯于1956年提出来的，是一种侧重于研究利益分配的合理性、公平性对员工的工作积极性和工作态度的影响的一种激励理论。 亚当斯认为：职工的工作态度和工作积极性不仅受其所得的绝对报酬（自己的实际收入）的影响，而且还受其所得的相对报酬（自己的收入与劳动的比值）的影响。 公平理论 员工会进行横向比较： 自己所得/自己付出 比 他人所得/他人付出； 员工还会进行纵向比较： 现在自己所得/现在自己付出 比 过去自己所得/过去自己付出； “他人”:指“相关他人”，本组织中从事相似工作的人别的组织中能力相当的同类人。 “付出”：经验、教育、能力、努力… “所得”：如工资收入、表彰、晋升、信念… 在比较中有3种可能的情况：①公平②不足③多了 公平理论的基本观点 1、职工对报酬的满意程度是一个社会的比较过程。 2、一个人对自己报酬是