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试析中小企业薪酬管理策略探析 　　论文关键词:中小企业　薪酬　策略 论文摘要:本文首先分析了中小企业薪酬管理存在的问题，并从中小企业薪酬政策要具有内部公平性和外部竟争性、改变员工薪酬水平决定的随意性、重视非经济性薪酬、加强福利的多元化设计等方面进行了分析，并提出相应的对策。 薪酬管理是企业人力资源管理的一个重要组成部分，它与岗位评价、绩效管理一起构成企业人力资源管理的3P模式，美国学者研究表明:薪酬的作用相当于其他人力资源管理作用的总和 Briannbsp;Reckernbsp;amp;nbsp;Marknbsp;Huselid,1997 。薪酬管理对于激发员工的工作积极性、创造性和责任感具有重要意义。但是，目前我国众多中小企业对薪酬管理的重要性认识还很不够，在实际操作时还存在诸多问题，严重影响到中小企业人力资源的开发与管理，极不利于中小企业吸引人才、留住人才、有效利用人才，从而妨碍了中小企业的可持续发展。中小企业要想在激烈的市场竞争中求生存、求发展，就应有一套完善的薪酬体系作保证。 nbsp;nbsp;nbsp;nbsp;一、中小企业薪酬管理存在的问题 nbsp;nbsp;nbsp;nbsp; 一 薪酬管理与企业战略脱节 nbsp;nbsp;nbsp;nbsp;战略是企业为了适应未来环境的变化，寻求长期生存和稳定发展而制定的总体性和长远性的谋划与方略，制定企业薪酬战略对中小企业尤为重要，关系到企业是否能够吸引人才、留住人才，能否实现总体战略目标。薪酬战略必须与企业总体战略和人力资源战略相协调，但我国很多中小企业没有从企业的总体战略和人力资源战略高度出发来设计薪酬管理系统，而是就薪酬论薪酬，把薪酬本身当成一种目的，而不是关注什么样的薪酬最有利于实现企业战略，应该与怎样的绩效管理系统相配合来最大限度地发挥员工的积极性和创造性，与企业战略目标严重脱节。 nbsp;nbsp;nbsp;nbsp; 二 员工薪酬水平决定的随意性 nbsp;nbsp;nbsp;nbsp;中小企业几乎不做薪酬调查，即使做，调查范围也很有限，只是很粗略地考察市场总体薪酬水平。中小企业经营者往往凭借其是企业资产的所有者，薪酬决定一个人说了算，进行“拍脑门”决策。对员工在企业中的“价值”评定及其相应的薪酬认定，也是忽高忽低、随意变动，随意压低员工的薪资;对员工的奖酬发放也与其业绩不挂钩，即使在计算和发放时，进行了业绩的考核、评定，但这种所谓的员工业绩考核、评定也极不规范，缺乏客观的依据和科学的方法，并且往往是流于形式，并没有真正地作为薪酬发放的依据。员工薪酬多少基本上是经营管理者个人的主观判断，为规避员工间相互攀比，还往往采用“不透明”方式来支付员工薪酬，导致员工之间的互相猜测，当打探得知工作能力不如自己的同事拿的红包鼓于自己时，难免滋生不满情绪，严重损伤了员工的积极性。 nbsp;nbsp;nbsp;nbsp; 三 忽视非经济性报酬 nbsp;nbsp;nbsp;nbsp;目前，中小企业对员工的报酬一般采用基本薪酬加绩效薪酬或基本薪酬加提成的办法。相当一部分中小企业将经济性薪酬，即只是与货币和实物有关的薪酬当做是对员工进行激励的惟一手段或者最重要的手段，相信“重赏之下必有勇夫”、“有钱能使鬼推磨”、“金钱是万能的”，认为只要支付了足够多的工资，就能吸纳、激励和留住人才。根据赫茨伯格的双因素理论，经济性薪酬属于保健因素而非激励因素，即高的薪酬水平可能会保证员工不会产生不满感，但是并不能导致员工产生满意感。那些受教育水平较高的人才首先看重的是个人发展机会、成就感等非经济性报酬，其次才是高工资等经济性报酬。 nbsp;nbsp;nbsp;nbsp;二、中小企业薪酬管理策略探析 nbsp;nbsp;nbsp;nbsp;以上三个问题，使中小企业的薪酬管理缺乏科学性，直接影响到企业对人才的吸引力。要解决以上问题，企业除了从战略高度认识薪酬管理的重要性之外，还应该从以下几方面着手: nbsp;nbsp;nbsp; 一 薪酬政策要具有内部公平性，和外部竞争性 nbsp;nbsp;nbsp;nbsp;薪酬管理的目的是激励员工，提高企业的生产效率。根据美国心理咨询学家亚当斯 J.nbsp;StaceyAdama 的公平理论，员工在工作中，会追求一种公平感。当员工感到.自己所得与付出的比率，和其他人的所得与付出的比率相等时，就会感觉比较公平;如果员工感到自己所得少于付出时，就有不公平感。薪酬的公平性包括内部公平与外部公平两个方面。 nbsp;nbsp;nbsp;nbsp;在内部方面，中小企业应当建立清晰明确的薪酬制度，在制定薪酬制度时，应注重进行岗位分析，确定各岗位的相对价值;企业还应慎重选择岗位的计酬因素，从而使各岗位的薪酬差异有章可循，提高员工的公平感