第六章高层管理者激励与约束修定版研讨.pptVIP

第 六 章高层管理者：激励与约束;学习目的 1.了解高层管理者的激励与约束机制理论依据、概念及主要内容； 2.掌握激励机制与约束机制之间的关系； 3.把握国内高层管理者激励与约束机制的现状和对策； 4.尝试构建高层管理者激励约束长效机制设计的框架。 关键词 高层管理者 激励机制　　　　约束机制 长效机制　　　　股票期权 ;第一节 高层管理者的激励机制;第一节 高层管理者的激励机制;第一节 高层管理者的激励机制;网络链接 6-1;第一节 高层管理者的激励机制;第一节 高层管理者的激励机制;第二节 高层管理者的约束机制;第二节 高层管理者的约束机制;【案例6-1】上海船用设备公司：激励与约束机制的失衡;第二节 高层管理者的约束机制;第二节 高层管理者的约束机制;第三节 高层管理者激励与约束的长效机制;第三节 高层管理者激励与约束的长效机制;第三节 高层管理者激励与约束的长效机制;第三节 高层管理者激励与约束的长效机制;第三节 高层管理者激励与约束的长效机制;第三节 高层管理者激励与约束的长效机制;第三节 高层管理者激励与约束的长效机制;第三节 高层管理者激励与约束的长效机制;第三节 高层管理者激励与约束的长效机制;第三节 高层管理者激励与约束的长效机制;【网络链接6-2】公司科学发展战略观：要适应两个“上帝”;【复习思考题】;【案例讨论题】新59岁现象： 国有企业老总改制情结与新心病; 希望改制没有错，但操之过急就会出问题。“新59岁现象”的成因是那些即将退位的国有企业老总希望通过改制持股甚至持大股，而高层管理者持股的最大难题是如何筹措资金。长期低收入的高层管理者如果急于持大股，只有几种可能：要么做小蛋糕（做亏、低价评估），要么隐匿资产，要么转移利润，要么空手套白狼，要么资金来路不明，显然，这些做法都是违规甚至违法的。所以，在国有企业老总激励机制尚未健全的今天，高层管理者持股应是长期行为。 一些睿智的59岁左右的国有企业老总在推动改制时，不选择“一口吃成胖子”的办法，而是会选择一条易于操作的现实之路，如保留部分国有股，吸引部分外来投资者，融进部分职工股。只有当他具有足够的能力左右局势时，他才会坚定地选择ＭＢＯ或ＥＳＯＰ，其目的很明确——在所剩无几的时间完成改制。　　 由此看来，仅几年的功夫，高层管理者的心态发生了很大的变化，由褚时健引发的“59岁现象”已发生变异——如果褚时健所代表的“59岁现象”是“恋钱症”的话，那现今流行的“新59岁现象”则是“恋岗症”。 ; 在“59岁现象”刚浮出水面时，经济学家周其仁的“我们拥有世界上最昂贵的公司制度和最便宜的企业家”这句话广为流传，人们认为造成“59岁现象”的主要原因就是国有企业老总的激励和约束机制不足。于是，年薪制、期权、期股等办法相继出台，就连国家国资委也概莫能外，从2004年起对中央公司老总实行了年薪制。“新59岁现象”的出现证明，“钱”和“岗”不是一回事，靠激励和约束不能全部解除国有企业老总的心病。　　 “新59岁现象”的出现有一定积极意义。改制后，出资人到位，公司必将建立起一套完善的治理结构，公司高层管理者选择、投资决策等重大事项都将由治理结构（董事会、股东大会）决定，这样中国的国有企业才能真正脱胎为规范的、市场化的公司。??　 改制的核心不在于股权，而在于把高层管理者与公司的联系从一纸“红头文件”变成了产权联系，这样就必将摒弃过去那种“人选择人”的做法，建立起一种按市场化规则选择和决策的制度。 ----资料来源：朱霖:，2004年7月21日。;讨论问题：