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企業年度訓練規劃的注意事項 ---金宏明老師專欄 前言： 「工欲善其身，必先利其器」，這是大家都耳熟能響的諺語。在企業年度教育訓練開始進行前，我們先要導正有關人力資源發展（Human Resource Development）與訓練的一些觀念後，才能在後續進入計畫階段時不至於因為策略的錯誤而一切重頭，浪費企業有限的資源。希望這一系列的短篇說明，能對企業在準備執行年度訓練規劃時，有所助益。  第一篇：有關訓練的觀念釐清 【前言】 年度訓練規劃著重兩大重點? 1.長期訓練：目的在培養企業未來人才與領導階層，著重在知識與態度方面 是依據企業經營理念與方針、教育訓練體系與政策等而訂定而成? 2.短期訓練：目的在提升全體同仁的工作職能，著重在技巧方面 是依據企業年度經營目標、職場現況分析、工作所需能力等設定 1.訓練不是負債或是消耗，而是資產： 我們都以為訓練是花錢的事，但實際上訓練是增加員工的知識與技能，長期可以改變其態度，絕對是一向投資。現今很多的企業已將「員工能力」列入資產負債表的重要內容了。 2.訓練很貴，不訓練更貴： 一間沒有訓練的企業，員工的能力會隨著時間的逝去而逐漸跟不上時代變遷，而且更會因為沒辦法繼續增加自我能力而投靠其他有完備訓練的公司。故有效的訓練可以降低離職率，對穩定士氣與增強企業競爭力更有莫大助益。美國奇異於1996年的訓練費共計9億美元，佔該年總營業額791億美元的1.14﹪，公司不但因為訓練費過高而虧損，相對的，員工對公司的認同感更高，更信賴總裁，員工不計較加班只為達成目標…等諸如此類的成果，早已超過訓練的實際效益。 3.訓練不是萬靈丹，卻是持續增強企業競爭力的維他命： 很多企業主都希望訓練一定要立即有效，但訓練不僅重視近期技巧面的即學即用，更針對中長期的知識與態度也要有完善的計畫。 4.不要只迷信國外套裝，而應相信量身訂做： 一般企業都相信進口的套裝訓練課程，但國外的課程設計不一定能符合本土的文化。只要專業的講師能為企業量身訂做課程，相信更能符合您企業實際上的需求。 5.不要只迷信明星權威，而應相信專業人士： 為求訓練讓大家滿意??降低風險，堅持要找具相關產業經驗或訓練界知名講師的觀念應該有所修正了。訓練界還有很多的講師，他們在教學經驗之豐富與實務轉換的能力是絕對倍受肯定的，收費也相當合理。只要能與講師進行訪談，溝通訓練目的與企業期待，並請講師提出課程構想，了解講師的風格，就可大幅提升訓練成效。 6.培養屬於企業自身的優秀幹部，絕對比高薪挖角好： 除非您的企業某一階層的幹部發生嚴重斷層，否則我們強烈地建議您避免高薪挖角；因為空降部隊不是每個人都具備高度的彈性，能立即融入或認同您的企業理念與文化，說不定還會造成內部極大的衝突與對立。企業應針對現有的班底加以培養，暢通內部升遷管道，讓同仁們相信憑藉不斷地努力與自我充實，就會有繼續向上發展的機會，企業若要大幅成長，勢必要排除家族壟斷的經營型態。「總裁獅子心」的主角不就是最好的例子？麥當勞現任台灣地區總裁不也是如此嗎？ 第二篇：訓練需求調查與分析 【前言】支持訓練的三大基石： 1.OJT（On Job Training）在職訓練 或 在工作崗位上訓練 2.Off JT（Off Job Training）職外訓練 或 集中訓練 3.SD（Self Development）自我發展 一、有關訓練的資料蒐集，可從下列幾個方向獲得： 1.企業經營方針與目標 2.企業組織文化 3.企業教育訓練體系 4.歷年訓練課程辦理之經驗與檢討 5.實施員工問卷調查 6.依據各項工作說明書分析 7.與各部門主管及同仁進行訪談 8.參考同業訓練計劃 9.企管顧問公司商議 10.徵詢教育訓練單位意見 二、訓練需求分析的三個考慮方向： 1.組織：藉由對組織經營、組織人力資源、組織士氣、組織問題、顧客對組織的期望等五個方向，進行相關資料蒐集整理，找出組織希望的訓練需求及重點。建議由部門主管及人事行政部門共同完成。 2.工作：針對組織的所有工作職掌，依據所需相關知識與技巧做有系統的蒐集與分析，以決定如何訓練人員完成這些工作。建議可由各職務承辦人先行分析後，再由人力資源部門依據核心能力與必備態度進行進行綜合評價。 3.人員：主要在於了解個人所具備的知識、技巧與態度等方面，是否符合組織及工作上的需要。可由各部門主管為其部屬填寫或由職務承辦人自行檢核。 三、若要進行員工問卷調查時，可透過下列方式進行： 1.集中說明：可有效管制問卷繳交時間，節省雙方時間，並且能給予接受調查者QA的機會。缺點是不易同時集合全體同仁、前置作業與連絡費時、場地必須足夠使用且需最高主管全力支持方能順利。 2.個別訪談：具有可讓受訪者自由發揮、較能發掘實際問題根源、並能藉察顏觀色判