《人力资源管理》彭剑锋_知识_第1-10章题目+版探析.docx

《人力资源管理概论》彭剑锋 重点知识 人力资源管理与企业核心能力——题目+解答版 TOC \o 1-1 \h \u  HYPERLINK \l _Toc6363 第一章 人力资源管理与企业核心能力  PAGEREF _Toc6363 2  HYPERLINK \l _Toc6980 第二章 人力资源管理的系统设计与构建  PAGEREF _Toc6980 3  HYPERLINK \l _Toc22843 第三章 人力资源战略规划  PAGEREF _Toc22843 5  HYPERLINK \l _Toc17399 第四章 职位分析与职位评价  PAGEREF _Toc17399 6  HYPERLINK \l _Toc31051 第五章 胜任力模型的建立与应用  PAGEREF _Toc31051 8  HYPERLINK \l _Toc3683 第六章人力资源的获取与再配置  PAGEREF _Toc3683 8  HYPERLINK \l _Toc11987 第七章 企业绩效管理体系  PAGEREF _Toc11987 9  HYPERLINK \l _Toc29069 第八章薪酬设计及管理  PAGEREF _Toc29069 12  HYPERLINK \l _Toc13231 第九章人力资源培训与开发系统  PAGEREF _Toc13231 15  HYPERLINK \l _Toc11017 第十章人力资源外包  PAGEREF _Toc11017 16   第一章 人力资源管理与企业核心能力 人力资源管理的概念？Page 6 人力资源管理是根据组织和个人发展的要求，对组织中的人力这一特殊的战略性资源进行有效开发，合理利用，科学管理的机制、制度、流程、技术和方法的总和。 企业核心能力的标准？10 价值性、独特性、难模仿性、组织化 企业核心能力的概念？Page 10 企业自主拥有的，能够为客户提供独特价值的，竞争对手在短时间内无法模仿的知识、技能、技术、管理等要素的组合。 企业核心能力的来源？12 智力资本（组织资本、人力资本） 形成企业核心能力的根本来源？16 ①人力资源的价值有效性； ②人力资源的稀缺性与独特性； ③人力资源的难以模仿性； ④人力资源的组织化特征。 Snell“战略-核心能力-核心人力资本”模型Page17 ①研究背景和基本假设：全球化、信息化→企业运营模式、管理方式改变→有效知识管理、培养核心能力→竞争优势 ②研究的出发点核心能力 A. 价值=收益/成本 B. 独特性=社会的复杂性+原因的模糊性 C. 持续学习=经验*挑战 D. 可扩展性：内容更新；因地因时制宜 ③企业核心能力的来源：人力资本、社会资本、组织资本（知识、关系、流程、技术） ④人力资本的分层分类管理与核心人力资本 根据价值性和特殊性分为：核心人才、独特人才、辅助人才、通用人才 ⑤运行机制（对企业核心能力的支撑） A 通过形成人力资本、社会资本、组织资本的存量来支撑企业的核心能力 B 通过促进企业内部的知识流动来支撑企业内部的知识管理 C 通过战略能力的变革来支撑企业的核心能力 华夏基石关于人力资源管理在现代企业中扮演的角色/人力资源管理者应具备怎样的素质？36 ①专家角色：“工程师+销售员” ②战略伙伴角色：理解企业战略（领悟高层战略意图）；熟悉业务（了解员工、客户）；很强专业能力；客户价值导向 ③业务伙伴角色：将人力资源管理的职能活动与业务系统衔接，以专业技能帮助业务经理解决实际问题 ④员工服务者：平衡各方利益 ⑤变革推动者：主动参与，提供方案 ⑥知识管理者：潜能发挥、提高每个员工的绩效 密歇根商学院的人力资源素质模型 42 战略贡献：文化管理、战略决策、快速变革、由市场驱动的关系 个人可信度：个人能力、取得绩效、沟通 HR的实施：人员管理、人员开发、组织结构、绩效管理 业务知识：理解公司业务和所在的行业（对公司价值链整合的理解和对公司价值主张的理解） HR技术：e-HR 中国当前人力资源管理有哪些问题和挑战 55 ①中国企业从机会导向转向战略导向，但人力资源与企业战略脱节，新的战略、业务面临人才的严重短缺，核心人才队伍难以形成； ②中国企业治理结构的优化已进入一个新的历史发展阶段，但人力资源管理体系不能适应企业治理结构优化的要求； ③企业的人才竞争由依靠能力的竞争转向机制和制度体系的竞争，但人力资源机制与制度不配套； ④企业从一个单一产品型企业发展成多元的或基于价值链的集团化企业，但集团定位不清、管控失效，没有建立有效的人力资源管理系统； ⑤企业的核心能力的形成越来越依赖于核心人才队伍建