第四章绩效考评技术说课.pptVIP

第四章 绩效考评技术;本章主要内容;本章重点;第一节 个体评估方法;一、图解式评价法（graphic rating scale GRS);GRS的执行步骤;等级符号;GRS的价值;二、强制分类法 强制分类法是将员工绩效分成若干个等级。每一等级强制规定一个百分比，视员工的总体工作绩效将他们分别归类。;三、关键事件法;关键事件法中的STAR法则; 安妮是公司的物流主管。物流主管负责将客户从海外运过来的货，清关、报关，并把货提出来，然后按照客户的需求运到客户那里，负责整个物流的顺利进行。 这家公司很小，共有20位员工，只有安妮一人负责这项工作。物流工作除了她再没人懂了。在刚进行完一月份考评后，安妮二月份就发生一件事情：她80多岁的祖母，在半夜里病逝了。她由祖母从小养大，祖母的病逝使她很悲伤。; 她为料理后事，人很憔悴，也病了。碰巧第二天，客户有一批货从美国进来，并要求清关后，要当天六点钟之前准时运到，而且这是一个很大的客户。安妮怎么做呢？她把家里的丧事放在一边，第二天早上九点钟准时出现在办公室，她的经理和同事都发现，她的脸色铁青，精神也不好，一问才知道家里出了事。但是，这个小女孩什么话也没说，一直做着进出口报关、清关的手续，把货从海关提出来，并且在下午五点钟就把这批货发出去了，及时运到了客户那里。然后，五点钟时，她就下班走了，可公司是六点钟下班，她提前走了，回去处理祖母的丧事去了。; 这是一个关键性事件。如果这件事情她的部门经理没有发现，不记下来，或者人力资源部也没有发现，那在其他员工的眼里，六点钟下班，她五点钟就走了，会认为是早退。但是，如果部门经理善于观察，发现了这件事情，问清楚是怎么回事儿，会发现这是很光彩的事情。如果她的祖母没有去世，那帮助客户快速办理货物，这是一个物流主管正常的工作，是不会记下来的。但这一天，她置个人的事情于不顾， 首先考虑公司的利益，为了不让客户受损失，克服了种种困难出现在办公室里，提前完成了任务。这是要加分的一件事情，就应当把这件事情记录下来。; 当时的情景Ｓ是：安妮的祖母头一天晚上病逝了。 当时的目标Ｔ是：为了第二天把一批货完整、准时的运到客户那里。 当时的行动Ａ是：她置家里的事于不顾，准时出现在办公室，提前一个小时把货发出去了。 当时的结果Ｒ是：客户及时收到了货，没有损伤公司的信誉。 ; STAR的四个角就记录全了。这个例子可以帮助理解什么叫STAR法。STAR是最典型的关键事件法，可以记光彩的事情，也可以记不光彩的事情，同样要用情境、目标、行为和结果这四个角。 ;关键事件法的价值;四、行为尺度评定量表（BARS);BARS的实施步骤;BARS的价值;商场售货员处理顾客退货的BARS ;五、行为观察量表法（behavioral observation scales , BOS);BOS的实施步骤;BOS的价值;第二节 多人评估体系 ——排序法（ranking method,RM);;RM的价值;爱丽丝的故事;第三节 目标管理法 （Management By Objectives ；MBO）;企业不同层级的关注点;绩效目标结构图;目标管理的起源;目标管理;目标管理法的步骤 ;绩效目标设定注意的几点：;目标管理的内在逻辑图;一家快餐店的目标管理;一家快餐店的目标管理;一家快餐店的目标管理;目标管理法评价——优点;目标管理法评价——缺点;上世纪80年代美国银行的目标管理;国内一家著名房地产企业的目标管理;海尔集团的OEC管理法;刘总的困惑;试分析：;案例分析 （1）通过对案例的整体把握，得知王总没有给定一个总的目标。 （2）从 “因此应该由他本人为他们确定较高目标” 这句话可以发现两个问题，第一，下级没有参与目标的制定过程，即目标是应该由下级和上级共同确定的，工作中实行自我管理和自我控制，独立自主地实现个人目标。第二，目标估计定的高了，即目标定的不切实际，由于资源、能力等条件的不足使得目标无法实现。 （3）从“确定了目标之后，他就把目标下发给各个部门的负责人”这句话可以看出王总没有经过各部门的同意就立即下发了目标。 （4）对于王总的“口头通知”更容易引起争议，因为口头通知在从上级往下级传达的过程中容易使信息偏差越大，同时领导者也可能反悔，不承认当初的口头通知，引起争议，所以在大企业一般以文件的形式传达通知。 （5）对于奖惩问题，他没有明确指明，例如要奖励多少，怎样惩罚，这些也是应该写清楚的。;平衡计分卡的起源;;“山娃”族的循环;平衡计分卡的基本内容;财务指标;平衡计分卡内在逻辑;引入平衡计分卡的基本程序;平衡计分卡的操作要点;企业推行平衡计分卡遇到的问题;平衡记分卡的应用;