激励理论及其应用浅析.pptVIP

激励理论及其应用;一、激励的定义;二、激励的早期理论;早期理论的重要性;1、需求层次论;需求层次理论（Hierarchy of Needs）;2、X理论和Y理论(善恶论);X Y理论假设员工的不同特点;X Y理论假设员工的不同特点;3、赫茨伯格的双因素理论 ;激励因素;保健因素;赫茨伯格的双因素理论内容;赫茨伯格的双因素理论内容;4、麦克利兰需要理论;三、当代激励理论;1、在我决定理论;启示;2、目标设置理论;目标设置程序与步骤;目标设置与绩效;目标难度与绩效关系;3、自我效能理论;管理者如何帮助员工实现高自我效能？;自我效能提高方法;4、公平理论;;;比较结果;组织公平模型;5、期望理论;激励：从概念到应用; 由哈克曼与奥尔德姆提出 ——五个核心工作维度 技能多样性 任务完整性 任务重要性 工作自主性 反馈;五个核心工作维度 技能多样性 任务完整性 任务重要性 工作自主性 反馈;五个核心工作维度 技能多样性 任务完整性 任务重要性 工作自主性 反馈;五个核心工作维度 技能多样性 任务完整性 任务重要性 工作自主性 反馈;五个核心工作维度 技能多样性 任务完整性 任务重要性 工作自主性 反馈;五个核心工作维度 技能多样性 任务完整性 任务重要性 工作自主性 反馈;1、工作特征模型;通过工作特征模型表明，如果在一项工作中包含技能多样性、任务完整性和任务重要性这三个特性，员工就会觉得他们的工作是重要的，有价值的和有意义的。 从激励角度来看，该理论模型表明，当员工认识到他们很好地从事了自己所重视的工作时，他们会获得内部奖励。;工作的社会环境和物理环境 研究表明，社会关系和工作环境与其他工作设计特征同样重要 良好的社会关系能够让最枯燥、最繁重的工作变得令人满意 提升工作绩效的社会特征：相互依存；社会支持；在工作之外与其他人进行的交流和互动 工作环境也会影响员工的满意度;弗兰克在吉普车制造厂的工作：站在装配线旁，等待着仪表板被送到指定的地点，解除机械装置后把仪表板放进“吉普自由人”款汽车，然后插上电线束。每天工作8小时，24美元/小时的报酬 弗兰克在印刷厂的工作：工作很有趣，充满着变化，虽然每小时收入不到15美元，但是弗兰克感觉到工作有意义。 把工作特征模型应用到实践当中，让工作本身更具有激励作用 工作轮换 工作丰富化;2.1 工作轮换 即员工定期从一项工作转移到另一项工作，这些工作通常处于组织的同一级别，技能要求也十分相近。 优势在于，它能够减少工作的枯燥性，提高员工的积极性，并帮助员工更好地理解他们的工作对组织的贡献； 对组织而言，当员工的技能范围更宽时，管理者在安排工作、适应变革和填补职位空缺时就有更多灵活性 缺点在于，培新费用会提高；绩效水平会下降；会使工作群体中的成员总要适应新成员，主管人员需要花更多时间来进行管理;2.2 工作丰富化 通过提高员工对工作任务的规划、执行和评估的控制程度来扩展工作。;2.2 工作丰富化 组合任务：把那些已存在的、零散的任务组合到一起，以形成一种新的、更大的任务模块 建构自然的工作单元：使得员工所从事的任务成为一个完整的、有意义的整体 建立客户关系：可以增强员工与其（组织内部的和外部的）客户的直接关系 纵向拓展工作：让员工获得了之前保留在管理者手中的部分职责和控制权 开通反馈渠道：让员工可以知道他们的工作做得怎么样;2.2 工作丰富化 证据表明，工作丰富化能够减少缺勤和离职成本，提高员工的满意度，但不是所有的工作丰富化方案都产生相同的效果 工作丰富化最适用于弥补绩效反馈和奖励系统的缺陷;除了对工作本身进行再设计外，另一个激励方法就是利用弹性时间制、工作分享或远程办公来改变工作安排。 这些安排对很多员工来说尤为重要，例如双职工夫妻、单亲家庭，或者需要照顾病人或老人的员工。;3.1 弹性时间制 “灵活的、弹性的工作时间安排方案”的简称，它给了员工一定的自主权来决定上下班时间。员工每周工作的小时数是固定的，但在一定的限制条件下他们可以自己改变工作时间。 好处：降低缺勤率，提高生产率，减少加班费用，减少员工对管理层的敌对，缓解工作场所附近的交通拥堵状况，减少迟到现象，提高员工的自主性和责任感等 主要缺陷：不适合所有的工作;3.2 工作分享 让两个或多个员工共同分担一项传统上每周40小时的工作 优点：使组织能够在特定的工作岗位上吸引更多人才，增加工作的灵活性，提高员工对于工作的积极性和满意度 困难之处：找到最合适的员工组合来成功地协调同一项工作中的错综复杂之处;3.3 远程办公 让员工每周至少两天在家办公，通过与办公室联网的电脑来处理公务 （虚拟办公室） 适合远程办公的工作类型：常规的信息处理任务、移动式活动、专业的及其他与