第1章人才测评理论探讨.doc

课 题第一章 人才测评概论课 时 2教 学 目 的 与 要 求通过本章的学习使学生掌握人才素质测评的定义和特点；理解人才素质测评的类型；了解人才素质测评的作用及其应用领域。 教 学 重 点 与 难 点 人才测评的含义和作用 教 学 过 程 主 要 内 容 及 步 骤备注 一、课前点名 二、重点讲解、分析人才测评的含义与作用 三、人才测评的发展历程。 四、我国人才测评的状况 五、课堂小结及学生反馈授课效果 分析总结教案 课程名称：人才测评理论与方法 授课人： 第一章：人才测评概论 教学目的：通过本章的学习使学生掌握人才素质测评的定义和特点；理解人才素质测评的类型；了解人才素质测评的作用及其应用领域。 第一节人才测评的含义和特点 人才测评的含义 人才测评也称为人才测评、人力测评、人事测评等，基本上这些概念之间可以互相替代使用，在一般人才的使用中没有什么区别。 人力：具有智力劳动或体力劳动能力的人的总和； 人事：“人”与“事”之间的关系，两者在量上的对应关系指一定数量的事要求相应数量的人去做，质上的对应关系指不同类型和特点的事要求有相应的人去做。 （一）概念 人才测评是指根据一定目的，综合运用定量与定性的多种方法，对个体的知识水平、能力及其倾向、工作技能、个性特征和发展潜力，实施测量和评价的人事管理活动。 （二）参考定义 人才测评是通过一系列的科学手段和方法对人的基本素质（包括能力、兴趣、性格等认知和非认知因素）进行的测量和评定活动。 人才测评是以心理测量学、行为科学和统计学的理论为基础，运用标准化的技术和方法，对社会各类人才的认知水平、操作技能、智能结构、人格特质、职业倾向和发展潜力，进行实施测量和评价的管理过程。（刘耀中） 人事测评就是对人与事之间的适应关系进行定性和定量相结合的测量和评价。具体的表述是：在人事管理领域里应用专门的手段和工具，依据科学的测量和评价原理，针对特定的人事管理目的，如招聘、安置、考核、晋升、培训等，对人的素质进行多方面系统的测量和评价，进而为人事管理、开发提供可靠的参考依据。（唐宁玉等） （三）概念内涵理解 任何人才测评活动都应是一种有目的的活动，如企业为挑选新的员工而进行的选拔性测评；为了了解组织成员人力资源状况并进而制定培训发展计划的开发性测评等。强调人才测评的目的性是提醒测评者不要把测评本身当作目的，而是实现目的的一种手段。 人才测评的概念包含了测量(Measurement)和评价(Assessment)两个方面的含义。所谓测量是指根据一定的法则用数字对人的各项素质要素进行定量的描述；评价则是根据某种标准在这些数字的客观基础上确定测量对象的价值和意义。测量是定量分析，是客观描述；评价是定性分析，是主观判断。人才测评是测量与评价的有机结合，既对被测对象进行价值判断，又提供具体、详实的客观测量材料。 总体来说，尽管不同的学者对人才测评的定义有所不同，但有一些要素是相同的：运用多种方法；针对人的特性（主要是心理特性）；进行测量和评价（智力测验是100分，只有与常模比较才知道意义是什么） 二、人才测评的特点 人才测评的客观性：客观性是科学性的保证。以面试与结构化面试为例讲解客观性的重要，考官的态度、语言对面试者的表现影响很大。 人才测评的间接性（心理测验）：人才测评是心理测量，而不是物理测量：就人才测评的内容指向而言，人才测评主要是对个体心理现象的测量，包括能力、兴趣、性格、气质及价值观等。以记忆力为例说明心理是从行为间接推测出来的。 人才测评的相对性：相对性包括两个含义，一是评价结果正确性的相对性，二是评价标准的相对性。人才测评是相对测量，而不是绝对测量：测准是相对的，测不准是绝对的。测评的结果只有相对意义，没有绝对意义。心理只有高低、多少的区别，没有全或无的关系。 人才测评方法的多元性：定性与定量 代表性：人才测评是抽样测量，而不是具体测量。用来测验的行为不可能涵盖所有的行为，只能抽取一些有代表性行为样本。 三、人才测评的作用 招聘中进行人才测评一个重要的目的是为企业找到合适的员工，能够胜任工作。人才测评的产生是建立在过去选人的不足之处进行改进的基础上，一开始并没有人才测评，包括人力资源管理都是在对员工进行管理的基础上发展起来的。如果不能很好的对员工测评，不能选拔到合适的员工，会产生哪些危害：不能完成工作任务，影响公司后续发展，影响公司整体绩效的完成，不能开拓业绩 通过人才测评，我们可以达到的目的： 有利于资源配置的科学化：便于建立一个公正、公平和科学的用人体系；合适的人做合适的工作，任人唯贤，而不是任人唯亲；同时做到人尽其才。 有助于人力资