年(第三版新)人力资源师管理师二级绩效管理绪论.ppt

第四章 绩效管理 ; 第一节 绩效考评指标与标准设计（部分改变） 第二节 绩效监控与沟通（新增） 第三节 绩效考评方法应用（部分新增） ;第一单元 绩效考评指标体系设计p319 一、绩效考评指标体系设计的内容(与旧教材相同) （一）适用不同对象范围的考核体系 p319 1.组织绩效考评指标体系 .生产性组织 .技术性组织 .管理性组织 .服务性组织 2.个人绩效考评指标体系 .按岗位实际承担者性质和特点进行横向分类 .按岗位在企业生产过程中的地位和作用分类 ;;p323 1、绩效考评指标有助于战略的落实与达成 2、有效的绩效指标有助于改善组织的内部管理 3、有效的绩效指标有助于指引员工的行为朝向组织正确的方向上来 这个部分为新增内容;这一部分是新增内容p324 1、组织战略与经营规划（要什么考什么） 2、部门职能与岗位职责（要什么考什么） 3、绩效短板与不足（即缺什么考什么）;四、绩效考评指标体系设计原则P234-235（在旧版内容上增加）;能力要求：一、绩效考评指标体系的设计方法(无改动);;（二）问卷调查法 P326;步骤：1、根据绩效考评目的和对象，收集工作绩效各种要素和指标相关的数据和资料。 2、列出相关的影响和制约工作绩效的要素及具体的指标，并进行初步筛选。 3、定义考核要素和指标。 4、根据调查的目的和单位的具体情况，确定调查问卷的具体形式、调查对象和范围以及具体的实施步骤和方法。 5、设计调查问卷。 6、发放调查问卷。 7、回收调查问卷。 ;（三）个案研究法P328;（四）面谈法P328;（五）经验总结法P328;（六）头脑风暴法p328;;一、绩效考评标准的类型（新增）p330-332 1、量词式的考评标准（例如好、较好、一般、差） 2、等级式的考评标准（优良中、甲乙丙丁等） 3、数量式的考评标准（分数） 4、定义式的考评标准（用定义表述）;二、绩效考评指标的设计原则P333（无改动）;一、绩效考评标准量表的设计（无改动）; （二）等级量表（位次量表）p334 根据事物的特性和分类原则，指派给每一类别的数字具有等级或序列的特性，但不表示数与数之间的差距是相等的。 ;;;三、考评指标标准的评分方法（保留单一要素积分法，删除多种要素综合积分法）;（二）系数法：函数法是借用模糊数学中隶属度函数的概念，按评价标准进行计分。如等级H（0.9～1.0）、A（ 0.8～0.7）、B （ 0.6～0.5）、C （ 0.4～0.3）、D （ 0.2～0.1）。 常数法是在评价要素分值（x）之前设定常数（a），将其乘积作为评定结果（ax）。 系数计分法同自然数计分法的根本区别在于自然数法是一次性获得测评的绝对数值，而系数法获得的只是相对数值，还需要同指派给该要素的分值想乘，才能得到绝对数值。 ;;战略导向的KPI体系与一般绩效评价体系的主要区别p336 ;p337-339（无改动）;一、提取关键绩效指标的方法p339（无变动）;二、提取关键绩效指标的程序和步骤（无变动）p341;KPI设计原则p343表4-8;;三、设定KPI时常见的问题与解决方法;第一单元 绩效监控与辅导p347 一、绩效监控的内涵 绩效监控应视为管理者始终关注下属的各项活动，以保证它们按计划进行，并纠正各种重要偏差的过程。 效监控主要承担两项任务：p347;二、绩效监控的目的和内容p347 绩效监控的内容和目的具有高度的一致性。绩效监控旨在通过个体绩效水平来改进部门和组织的绩效 ;*;一、绩效监控的关键点p348 监控的有效性主要取决于以下三个关键点： 首先是管理者领导风格的选择和绩效辅导水平。 其次是管理者与下属之间绩效沟通的有效性。 最后是绩效考评信息的有效性。 ;二、绩效辅导的时机与方式p349 （一）辅导时机 一般来说，在以下时间进行指导会获得较好的效果： ⒈当员工需要征求你的意见时。 ⒉当员工希望你解决某个问题时。 ⒊当你发现了一个可以改进绩效的机会时。 ⒋当员工通过培训掌握了新技能时。 （二）辅导方式 常见的辅导方式有以下几路： ⒈指示型辅导 ⒉方向型辅导 ⒊鼓励型辅导 ;一、绩效沟通的内涵p350 绩效沟通是绩效管理的核心，是指考核者与被考核者就绩效考核反映出的问题以及考核机制本身存在的问题展开实质性的面谈，并着力于寻求应对之策，服务于后一阶段企业与员工绩效改善和提高的一种管理方法。 绩效沟通是贯穿于整个的绩效管理过程，在绩效管理的各个阶段，都需要通过有效的沟通，来实现绩效管理效用的最大化。? ;二、绩效沟通的内容p350-351 （一）绩效计划沟通 绩效计划沟通的内容主要包括以下两个方面： ⒈目标制