第三章培训(人力资源三级考试)教程方案.ppt

第三章 培训与开发;分析培训 需求;第一单元 培训需求的分析 一、培训需求分析的涵义 培训需求分析，在计划与设计每项培训活动之前，采取一定的方法和技术，对组织及其成员的目标、知识、技能等方面所进行的系统研究，以确定是否需要培训和培训的内容。 P131 二、培训需求的调查与确认 1、提出需求意向 2、需求分析 排他分析 因素确认 3、需求确认;三、培训需求分析的技术模型;（二）培训需求循环评估模型;（三）前瞻性培训需求评估模型;（四）三维培训需求分析模型;四、培训项目设计的原则与培训项目规划的内容;基于培训需求的培训项目设计 P138;培训项目计划应包括内容：;培训项目的开发与管理 P141;第二单元 员工培训的有效性分析;二、培训有效性评估的内容 （一）培训的有效性内容 其主要内容为培训成果，包括认知成果，技能成果，???感成果，效果性成果，投资净收益。 （二）培训的有效性信息类型 p151 ;培训效果评估的一般程序;培训有效性评估的方法 P153培训有效性评估的技术 ;培训有效性评估的技术;（三）目标导向模型 P158 特点：关注受训者的动机；评估受训者个人素质能力的提高；培训效果的测量为优先考虑的因素；培训者和公司的其他人员是培训的执行者和评估者。 优点：较好的弹性和适应性。 缺点：时间上要求较高，资料要有显著的可信性，花费较长的时间和精力。;培训效果评估方案的设计 P158;培训评估效果信息的收集 P159;培训效果的跟踪与监控 （一）培训前 了解受训者的实际状况 （二）培训中 受训者与培训内容的相关性 受训者对培训项目的认知程度 培训内容 培训进度和中间效果 培训环境 培训机构和培训人员 （三）培训后（培训效果） 个人知识增加 个人技能 企业整体绩效 （四）培训效率评估;培训效果评估的实施 P164;（二）培训效果的评估工具 1、问卷评估法 2、360度评估 全方位、多角度 3、访谈法 4、测验法 （1）前测与后测 （2）利用对照组，避免霍桑效应。 ;（三）培训效果四层次评估应用（柯氏评估模型） 1、反应层面的评估（最基本） 2、学习层面的评估 一般通过考试测验的方式进行，具有简单易行、成本低、效果较好的优点。 3、行为层面的评估 设计调查问卷，通过自评和他评的方法进行评估。 4、结果层面的评估 主要测评培训对组织绩效带来的变化。 5、培训成本收益的计算 培训投资回报率 舍贝克和科恩的效用公式;培训投资回报率（培训成本收益比率）= 培训项目收益/培训项目成本 *100% 培训投资净回报率=（培训收益--- 培训成本）/培训成本*100% 舍贝克和科恩效用公式 培训效用=Y*N*P*V — （N*C） Y-------------------培训对工作产生影响的年数 N------------------- 接收培训的人数 P------------------- 每个受培训者和未受培训者在工作上的差异 V------------------- 每名员工评价的工作业绩的价值 C------------------- 为每个受训者提供的培训总费用 例题 P172;第二节 培训课程的设计;培训课程的设计策略 P176;培训课程设计的项目与内容 P178;（五）培训课程材料的设计 以提示重点和要点、强化受训人的认知为主要职能，包括整理教学资料和培训课程内容的制作。 （六）培训课程的修订与评估 p182;培训教学设计程序与方案的形成;案例分析题（本题共2题，第1小题18分，第2小题15分，共33分） 1、某机械公司新任人力资源部长W先生，在一次研讨会上学到了一些自认为不错的培训经验，回来后就兴致勃勃地向公司提交了一份全员培训计划书，要求对公司全体人员进行为期一周的脱产计算机培训，以提升全员的计算机操作水平。不久，该计划书获批准，公司还专门下拨十几万元的培训费。可一周的培训过后，大家对这次培训说三道四，议论纷纷。除办公室的几名文员和45岁以上的几名中层管理人员觉得有所收获外，其他员工要么觉得收效甚微，要么觉得学而无用，白费功夫。大多数人认为，十几万元的培训费只买来一时的“轰动效应”。有的员工甚至认为，这次培训是新官上任点的一把火，是某些领导拿单位的钱往自己脸上贴金！听到种种议论的W先生则感到委屈：在一个有着传统意识的老国企，给员灌输一些新知识，为什么效果这么不理想？当今竞争环境下，每人学点计算机知识应该是很有用的，怎么不受欢迎呢？他百思不得其解。 请分析： （1）导致这次