人力资源管理师三级第四章绩效管理解说.ppt

第四章 绩效管理;;二、绩效管理系统设计的基本内容（多选） 1、该系统包括绩效管理制度的设计和程序设计； 2、绩效管理制度规定了绩效管理的目的、意义、性质和特点，以及实施绩效管理的程序、步骤、形式和实施细节； 3、绩效管理程序包括管理的总流程设计和具体考评程序设计。 必须记住：总流程设计是从宏观的角度对绩效管理程序进行的设计。 必须注意：绩效管理制度设计体现了什么？ （企业价值观、经营理念、发展战略和策略） ;;;（二）绩效评估的主要方法（复习）; 绩效管理总流程（重要！）;;（1）对可以测量的工作绩效，采用结果导向的考评方法； （2）可以观察下属的工作行为，采用行为导向的考评方法； （3）上述两类情况都存在，则采用两类获其中某类考评方法； （4）上述两类情况都不存在，则采用品质特征导向的考评方法??? ;;重点注意： 保证企业绩效管理制度和管理体系的有效性和可行性的具体办法：（P176）;二、实施阶段;;;;特别注意总结阶段必须完成如下工作：;五、应用开发阶段;;绩效面谈的种类（重要！） 成功的管理人员是出色的沟通者。 （一）按照绩效面谈的内容分类 1、绩效计划面谈：应用于绩效管理的初期； 2、绩效指导面谈：应用于绩效管理活动过程中； 3、绩效考评面谈：应用于绩效管理末期； 4、绩效总结面谈：应用于绩效管理活动完成后。 （二）按照绩效面谈的具体过程及其特点分类 1、单向劝导式面谈：用于改进员工行为和表现，尤其适用于那些参与意识不强的下属； ;;;;;;;;;;一、主管人员的活动;工作成绩;第三单元 绩效管理系统的开发 一、企业绩效管理系统的检查与评估 ;一、品质主导型（考察个人特征） 以考评员工的潜质为主； 着眼点于“他这个人怎么样”； 重点是考量具有何种潜质； 操作性及信度和效度较差； 采用特征性效标。（P197）; ;以考评员工或组织工作效果为主； 着眼于“干出了什么” ； 重点考量“为员工提供了何种服务，完成了哪些工作任务或生产了哪些产品”； 注重员工或团队的产出和贡献； 考评标准易确定，操作性很强； 具有滞后性、短期性和表现性特点； 更适合生产性、操作性以及工作成果可以计量的岗位。;一、排列法;必须挑选出最好和最差的员工； 有效性高，节省时间； 上级可以直接完成排序工作； 可以扩展到自我考评、同级考评和下级考评等其他考评的方式之中。;将要素配对比较； 排序汇总整理； 能够发现员工的出色点和不足点以及差距； 适用于涉及人员范围不大、数目不多的情况； 如果员工数目过多，不但耗时费力，其考评质量也将受到制约和影响。;对事不对人，以事实为依据； 既注重对行为本身的评价，又考虑行为的情景； 只考评特定的行为，而不是个人的品质和特征； 考评最好或最差行为表现作为典型和关键性活动事例作为考评内容和标准； 具有较大的时间跨度； 为考评者提供了客观的事实依据，可以全面了解下属的具体业绩； 费时费力，能作定性分析，但不能作定量分析； 不能在员工间进行比较。;;;;;;四、成绩记录法;