第4章胜任力模型的构建教程方案.pptVIP

第四章 胜任力模型的构建;第一节 胜任力概述;一、胜任力的概念;McClelland在1994年给出的定义是：能将高绩效者与一般绩效者区分开来的、可以通过可信方式度量出来的动机、特性、自我概念、态度、价值观、知识、可识别的行为技能和个人特征。 ; 美国心理学家Spencer(斯班瑟)1993年给出了一个较完整的定义： 即胜任力是指“能将某一工作（或组织、文化）中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的深层次特征，它可以是知识、技能、社会角色、自我概念、特质和动机等，即任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。” ;胜任力是在工作中与优秀绩效有直接关联关系的可观察、可衡量、可指导的个体特征。 影响工作绩效的个人因素包括任职者的知识、技能、动机、态度、个性等等多方面，而胜任力强调的是它们在工作中的具体表现，即落实到任职者履行工作时可观察的行为表现。 如果从胜任力的角度澄清了成功的管理者的基本特征，对一个人的未来绩效与发展潜力作出预测就比较准确和方便；同时对他所需要发展的方面也可以有比较清楚的指引。; 胜任力概念包括三个方面的含义 深层次特征、因果关系和效标参考。 1、深层次特征是指个体潜在的特征,能保持相当长一段时间，并能预示个体在不同情况和工作任务中的行为或思考方式，如深层的动机、特质、自我形象、态度或价值观。; 2、因果关系指胜任力能引起或预测行为或绩效。 一般说来，动机、特质、自我概念和社会角色等胜任力能够预测行为反应方式，而行为反应方式又会影响工作绩效。（特征、行为、绩效的关系） ;3、效标参考是指胜任力能够按照某一标准，预测效标群体的工作优劣，效标参考是胜任力定义中一个非常关键的内容。一种胜任力如果不能预测有意义的差异，与参考的效标没有明显的因果关系，则不能称之为胜任力。（能制定绩效好坏的标准和差异） ;员工素质与胜任力的区别 假设：个人的素质为A， 岗位工作要求为B， 组织环境为C， 那么：岗位胜任力就是A、B、C 三部分的交集D。 A.个人素质：指个人能做什么和为什么这么做； B.岗位工作要求：指个人在工作中被期望做什么； C.组织环境：指个人所处的某一个具体组织的结构、文化、制度等； D.岗位胜任力：三部分交集。交集部分是员工最有效的工作行为或潜能发挥的最佳领域。 ;二、胜任力的特点;2、相对于知识、技能，胜任力要素中的潜能部分难于通过后天培养，花费较高，且效果不佳。;在胜任力构成要素中，各个层面的要素层层相互影响，越处于底层的潜能部分对表象部分的影响越大，往往起到决定性作用。 ;3、胜任力的目标是工作绩效，胜任力是能区分绩效水平的个性特征 胜任力构成要素对于决定绩效的好坏都有不可或缺的作用。 ;4、胜任力的其他特点 可观察 可测量 可指导 可习得 动态性 ; 我个人认为： ①与岗位绩效有密切关系； ②与任务情景相联系，具有动态性； ③能够区分业绩优秀者与一般者； ④个体潜在的深层次特征。 只有同时满足这四个重要特征，才认为是胜任力。;;胜任力模型（Competency Model）就是为完成某项工作，达成某一绩效目标，所要求的一系列不同胜任力要素（包括级别）的组合，包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平。 胜任力模型可以判断并发现导致绩效好坏差异的关键驱动因素，从而成为改进与提高绩效的基点。;胜任力模型 or 素质模型 是指担任某一特定的任务角色，所需要具备的胜任特征的总和。;第一个胜任力模型是美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的冰山模型。 所谓“冰山模型”，就是将人员个体胜任力的不同表现方式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。 其中，“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。 而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。;冰 山 模 型;美国学者R.博亚特兹(Richard Boyatzis)对麦克利兰的理论进行了深入和广泛的研究。提出了“胜任力洋葱模型”，展示了胜任力构成的核心要素，并说明了各构成要素可被观察和衡量的特点。 ; 所谓洋葱模型，是把胜任力由内到外概括为层层包裹的结构，最核心的是动机，然后向外依次展开为个性、自我形象与价值观、社会角色、态度、知识、技能。越向外层，越易于培养和评价；越向内层，越难以评价和习得。 大体上，“洋葱”最外层的知识和技能，相当于“冰山”的