人力资源师二级2015年11月考试复习-第四章介绍.doc

广州市锐旗职业培训学校 学员小月整理 第四章 绩效管理 绩效考评指标与标准设计 第一单元 绩效考评指标体系设计 绩效考评指标体系的内容 使用不同对象范围的考评体系 组织绩效考评指标体系（按组织的性质） 考评名称考评内容生产性组织对绩效考评生产数量、生产质量、工作方式、组织气氛技术性组织的绩效考评兼顾工作过程与成果管理型组织的绩效考评整体素质、工作效率、出勤率、工作方式、组织的气氛等服务性的绩效考评个人绩效考评指标体系 企业的岗位分类参考 按岗位实际承担者的性质和特点，可分为管理岗位、生产岗位 按岗位在企业生产过程中的地位和作用，可分为生产岗位、技术岗位、管理岗位和服务岗位 不同性质的绩效考评指标体系 品质特征型的绩效考评指标体系工作知识、力气、眼—手协调能力、证书、商业知识、成就欲、社会需要、可靠性、忠诚、诚实、创造性、领导能力 开发费用低、使用的维度有意义、容易使用 、适用于选拔、晋升评估出现错误的可能性高、不易量化、主观随意性大、受干扰因素多 行为过程性的绩效考评指标体系完成任务、服从指令、报告难题、维护设备、维护记录、遵守规则、按时出勤、提交建议、不吸烟、不吸毒 使用具体的行为维度、员工及领导均可接受、可以提供反馈、在用于奖金及晋升时比较公平 开发及使用耗时多、开发费用高、可能出现评估错误 工作结果型的绩效考评指标体系销售额、生产水平、生产质量、浪费、事故、设备修理、服务的客户数量、客户的满意程度 很少有主观偏见、上下级均可接受、将个人绩效与组织绩效结合起来、鼓励共同设定目标、适用于加薪及奖金开发及使用耗时多、可能鼓励短期行为、可能使用错误的标准、可能使用不充分的标准 绩效考评指标的作用 绩效考评指标有助于战略的落实和达成 有效的绩效指标有助于改善组织的内部管理 有效的绩效指标有助于指引员工的行为朝向组织正确的方向上来 绩效考评指标的来源 组织战略与经营规划 部门职能与岗位职责 绩效短板与不足 绩效考评指标体系的设计原则 针对性原则 关键性原则 科学性原则 明确性原则 完整性原则 合理性原则 独立性原则 可测性原则 绩效考评指标体系的设计方法 要素图示法 概念：将某类人员的绩效特征，用图表描绘出来，然后加以分析研究，确定需考评的绩效要素 按考评程度分档，选择重要的指标 岗位分析是绩效考评要素选择的前提和基础 步骤 根据工作岗位分析所提供资料，将各个相关要素和指标一一列出。 初选后排列在要素分析图的横坐标上，纵坐标为需要程度（极为需要、较为需要、需要）。 请专家和有关人员进行图上作业，优选出若干指标，从而构成绩效考评指标体系 问卷调查法 概念：是采用专门的调查表，在调查表中将所有与本岗位工作有关的要素和指标一一列出，并用简单明确的文字对每个指标作出科学的界定，再将该调查表分给有关人员填写，收集、征求不同人员意见，最后确定绩效考评指标体系的构成 步骤 P327调查表内容 根据绩效考评目的和对象，查阅工作说明书并采集数据和资料 列出所有相关的影响和制约工作绩效的要素及具体的指标，并进行初步筛选 用简洁精炼的语言或计算公式，对每个相关要素（指标）的概念的内涵和外延，作出准确的界定 根据调查的目的和单位具体情况，确定具体形式、所调查对象和范围，以及具体的实施步骤和方法 按逻辑性先易后难的顺序设计问卷 选择可靠的渠道给调查者发放问卷 回收问卷并进行整理汇总统计分析 个案研究法 个案研究法就是通过选取若干具有代表性的典型人物、时间或岗位的绩效特征进行分析研究，来确定绩效考评和考评要素体系 面谈发 面谈法是通过与各类人员，如被考评者的上级、人力资源管理人员、被考评者以及与被考评者有较多联系的有关人员的访问和谈话收集有关资料，以此作为确定考评要素的依据，有两种具体形式 个别面谈法 座谈讨论法 经验总结法 根据特定时期的用人政策、本单位的具体情况，以及考评单位所积累的经验来确定考评的要素，或者参照总结一些较为权威的绩效考评要素体系以及同行业单位人员绩效考评的经验，再结合本单位的情况以及考评目的来确定 头脑风暴法 应遵守一下四个基本原则 任何时候都不批评别人的想法 思想越激进越开放越好 强调产生想法的教育 鼓励别人改进想法 绩效考评指标体系的设计程序 工作分析 理论验证 进行指标调查，确定指标体系 进行必要的修改和调整：考评前和考评后 第二单元 绩效考评标准的设计 绩效考评标准的类型 绩效考评标准主要由标志和标度两部分构成 标志：考评指标中用于区分各个级别的特征规定，没有独立的意义 标度：用于揭示各级别之间差异的规定，就是测量的单位标准。包括测量尺度（类别、顺序、等距和比例尺度），也可以是现代数学的模糊集合、尺度；可以是数量化的单位，也可以是非数量化的标号 考评尺