人才供应链解答.ppt

人才供应链;1、某大型民企的裁员风波;2、丰田的应对措施;3、60年前的教训;4、依靠创新度过难关持续成长;5、对人才供需进行动态管理;6、我们的需求是什么？;7、因此，我们需要进行动态管理：;目录;1、如何思考人才战略;2、该公司对人力资源管理认识的误区;3、目标和问题导向的思维方式：其他企业的正确做法;4、通过人才规划将企业战略与人才战略匹配;5、战略导向的人才供应链管理;目录;1、人事经理们的现实困惑;2、错误选才的代价;归结起来是四个关键问题;3、问题一：我需要什么样的人;;创新能力 解决复杂问题的能力 分析与动手能力 与人合作的能力 沟通能力 成就导向 演绎思维 影响力 人际理解力 专业知识与技能;6、素质的构成——“冰山模型”; 素质模型(Competency model)，又称“胜任力”或“职业胜任特征”，是指为完成某项工作，达成某一绩效目标所要求的一系列不同素质要素的组合，包括不同的动机、个性、能力、知识和技能水平。;8、传统“人职匹配理论”的局限性;9、战略对人才素质的要求;10、人才标准中的文化因素;案例：万科的“通用素质模型”与文化一致性;价值观2：客户是我们永远的伙伴 ?* 客户是最稀缺的资源，是万科存在的全部理由。 ?* 尊重客户，理解客户，持续提供超越客户期望的产品和服务，引导积极、健康的现代生活方式。这是万科一直坚持和倡导的理念。 ?* 在客户眼中，我们每一位员工都代表万科。 ?* 我们 1% 的失误，对于客户而言，就是 100% 的损失。 ?* 衡量我们成功与否的最重要的标准，是我们让客户满意的程度。 ?* 与客户一起成长，让万科在投诉中完美。 ;万科愿景：成为中国房地产行业领跑者  *不断钻研专业技术，提高国人的居住水平 * 展现 “ 追求完美 ” 之人文精神，成为实现理想生活的代表 * 快速稳健发展我们的业务，实现规模效应 * 提高效率，实现业内一流的盈利水准 * 树立品牌，成为房地产行业最知名和最受信赖的企业 * 拥有业内最出色的专业和管理人员，并为其提供最好的发展空间和最富竞争力的薪酬待遇 * 以诚信理性的经营行为树立优秀新兴企业的形象 * 为投资者提供理想的回报 ;分析 谁是我的顾客？ 他们的需求是什么？ 竞争者做得怎样？ 我拿什么超越对手赢得顾客？ 对策 产品策略(Product) 价格策略(Price);12、了解顾客（人才）的需求和决策行为;13、人才价值主张 EVPs——产品策略;中华英才的调查结果：大学毕业生认可的EVPs;华信惠悦的调查结果：关键人才关心什么？;14、了解顾客成本——员工付出，制定价格策略;15、问题三：我上哪儿找到他们？;16、一些企业的做法;17、根据目的选择渠道;18、如何找到“被动求职者”;19、如何成功引进成熟人才;20、如何引进后备人才（校园招聘）;21、中海地产的“海之子” 计划;22、中小企业的选择（1）;23、中小企业的对策（2）;20、问题四：我怎么识别人才？;目录;目录;1、常见的培训误区;2、迈瑞人才工厂：人才培养与战略的匹配;3、回到本源命题——支持战略;4、培训如何支持战略落地;5、抓住三大关键环节;5-1 责任机制：培训，谁的责任？;5-2 动力机制：如何从“要我学”到“我要学”？;5-3 价值流程：培训如何创造价值？;培训价值链;5-3-1 培训需求评估;培训需求评估（一个简化的实例：配方研究员）;（续上页）培训需求评估的方法;5-3-2 培训方法选择 ;;;;;某公司在职培训（操作技能）实施指南;;5-3-3、培训渠道选择：内部还是外部;（续上页）内部开发还是外部采购？;（续上页）如何进行外部采购;5-3-4 如何提高培训成果转化力;5-3-5 如何评估培训效果;（续上页）;评估后的分析与持续改进;6、管理队伍成长瓶颈;6-1、发育职业经理人培训体系的思路;6-2 如何使用“看得见的手”培养经理人;6-2-1 基于继任计划的培养计划;（续上页）计划过程中的竞争（红塔的打算）;6-2-2 寻求OFFJT的突破;案例： 红塔经理人分层培训课程;案例： GE克劳顿村的OFFJT;行动学习法——经理人OFFJT培训的独特方法;（续上页）;（行动学习方案示例:GE的高级经理BMC课程）;（行动学习的典型流程）;行动学习法的特点（与传统培训比较）;行动学习法的特点（与传统工作比较）;6-2-3 以OJT为核心;6-2-4、绩效检查+行为评估+传帮带;6-2-5、培养与管理结合;目录;1、人为什么努力工作;2、主题一：如何让薪酬发挥激励作用;3、如何让薪酬发挥激励作用？;4、员工报酬的性质;5、工资的性质;6、工资决定的依据之一：市场标准;7、工资决定的依据之二：实际消耗