二级人力资源师复习研究报告.pptVIP

第二章 招聘与配置;第一节 员工素质测评标准体系的构建;;二、员工素质测评的类型 4 （单、多、简）;;三、员工素质测评的主要原则 （5个）;（一）素质测评标准体系的要素;2、标度;3、标记;（二）测评标准体系的构成;;（三）测评标准体系的类型;六、品德测评法; 四、员工素质测评量化的主要形式 4;;（二）类别量化与模糊量化（都是二次量化）;2、模糊量化;（三）顺序量化、等距量化与比例量化（都是二次量化）;2、等距量化;3、比例量化;（四）当量量化;员工素质测评的具体步骤和程序（重点）;引起测评结果误差的原因（5条，多选或简答）;企业员工测评实施案例（7步）（案例分析）;第二节应聘人员笔试的设计与应用（新）;应聘笔试的主要优点和局限性 主要优点：6条 1、可以同时对大批应聘者进 行测试，这样成本相对低、 费时少、效率高； 2、笔试试题设计可经过深思 熟虑、反复推敲，多方咨询， 具有较高的信度、效度，科 学性强； 3、评判客观； 4、应聘者心理压力小 5、测试涵盖广，内容多样性 6、可以建立题库长期使;笔试存在的问题及主要对策（4条，多选或简答）;笔试结果深层次的开发与应用措施 一、改进选拔录用方式 原有的方式：逐轮淘汰法、比例合分法 局限：以考试成绩为导向 改进：将二者结合 二、多种手段密切结合（提高有效性重要途径之一） 1、将笔试结果同面试结果结合起来 2、将笔试分析结果同考核与背景调查结合起来;客观题;第三节 面试的组织与实施;面试的基本程序（4步）;面试的注意事项（9条，简答题） 简历并不代表本人 工作经历比学历重要 不要忽视求职者的个性特征 让应聘者更多地了解组织 给应聘者更多的表现机会 注意不忠诚和欠缺的应聘者 关注特殊员工 慎重做决定 面试考官要注意自己的形象;第二单元 结构化面试的组织与实施;（三）行为描述面试的要素 ? STAR提问法 1、情境（situation） 2、目标（target） 3、行动（action） 4、结果（result）;第三单元 群体决策法的组织与实施;无领导小组讨论的概念： ? 无领导小组讨论（leader group discussion）简称LGD，是指一定数量的一组被评人（6-9人）在规定时间内（约1个小时）就给定的问题进行讨论，讨论中各个成员处于平等的地位，并不指定小组的领导者或主持人 用于考察：领导能力、人际沟通技巧、主动性、口头表达能力、 说服力和自信心等 ;无领导小组讨论法的优缺点（简答）;无领导小组讨论法的组织与实施流程;第三节 无领导小组讨论的题目设计;第三节 无领导小组讨论的题目设计;设计题目的原则： 1、联系工作； 2、难度适中； 3、具有一定的冲突性;第五节 企业人力资源的优化配置（新增）;1、年龄结构合理化：老中青年龄结构合理。 2、性别结构合理化：男女比例合理。 3、知识结构合理化：高中低三个层次呈上尖下宽宝塔结构。 4、专业结构合理化：不同专业技能员工人数合理 5、生理心理素质结构合理化。不同兴趣爱好、能力特质人员组合，发挥团队合力。