第八章薪酬管理分析.ppt

为什么支付工资如此重要？ 引子 许多年前，当格林.吉特发现他的一片种植园的豌豆 壳里有害虫后，设计了一套根据捉虫多少发放奖励的 方案。可是，格林.吉特支付奖金得到的却是—— 害虫。因为他的雇员很具有“创造性”，在捉走害虫 前，他们把从家里带来的害虫放在豌豆上，从而得 到奖金。 第一节 薪酬管理概述 （三）薪酬的功能 浙江省最低工资标准2015 最新消息：从省人力资源和社会保障厅获悉，从2014年8月1日起，浙江省最低工资标准将再次上调。 浙江省新的最低月工资标准调整为1650元、1470元、1350元、1220元四档，之前每档则分别为1470元、1310元、1200元、1080元。 非全日制工作的最低小时工资标准调整为13.5元、12元、10.9元、9.8元四档，之前分别是12元、10.7元、9.7元、8.7元四档。 按往年惯例，杭州、宁波等经济发达地区的市区，可能会选择最高档标准;经济较发达的小城市，则一般采用第二档最低工资标准;省政府确定的欠发达县和重点欠发达县，最低工资标准多数会选取第三档或第四档。 四、薪酬管理 薪酬管理：是一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的过程。 第二节 薪酬设计与管理 【热点】 薪酬公平的实现途径 （1）外部公平（External Equity），即同一行业同一地区或同等规模的不同企业中类似岗位的薪酬应基本相同。 如绍兴市场上TCL、康佳、长虹的彩电销售人员，属于同一行业同一地区且规模相当的不同企业中的类似岗位，薪酬水平具有外部可比性。 在这种外部比较中，销售人员可以得出自己的薪酬是否具有外部公平性。外部公平是企业吸引和留住员工的一个重要因素。 （2）内部公平（Internal Equity）。在同一企业中，不同岗位的员工所获得的薪酬应正比于其各自为企业所作出的贡献。工作评价是衡量内部公平的重要依据。 （3）团队公平（Team Equity）。许多岗位和绩效的评定，是以团队为单位的，因此，内部公平还体现在不同的团队之间。维护团队之间公平的措施是建立科学和严格的集体绩效评估体系，按照团队内部公平的原则进行成员之间的报酬分配。 （4）个人公平（Employee Equity）。即同一企业中占据相同岗位的员工，所获得的薪酬应与其贡献成正比；同样，不同企业中岗位相近的员工，其薪酬水平也应基本相同。 （一）薪酬水平设计 1、薪酬水平：（P213) 是指组织中各职位、各部门以及整个组织的平均薪酬高低情况，体现了组织薪酬的外部竞争性。 2、薪酬水平决策的类型 市场领先型：定于高出同行水平，适用于规模大、投资回报率高、薪酬成本在经营总成本中所占的比率较低、产品市场上的竞争者少的企业。 市场追随型：根据经营水平比较先进或有影响力的竞争对手作为参考，根据对手的变动来调整确定本企业的薪酬水平的常用做法。 成本导向型：也叫市场滞后型，将薪酬水平确定在成本严格控制的范围内，不考虑外部竞争，导致薪资于市场水平。 混合型：根据职位的类型或员工类型来分别制定不同得薪酬水平决策 （1）职位薪酬体系 含义：所谓职位薪酬体系，就是首先对职位本身的价值作出客观的评价，然后再根据这种评价的结果来赋予承担这一职位工作的人与该职位的价值相当的薪酬这样一种基本薪酬决定制度。 1.1 职位薪酬体系的实施前提 实施前提： 职位内容是否明确化、规范化和标准化（价值好评估） 职位是否基本稳定（稳定性） 是否具有按个人能力安排职位的机制（竞争性） 是否存在相对较多的职级。（区分度） 1.2 职位薪酬体系的实施步骤 设计步骤： 搜集关于特定工作的性质的信息，进行工作分析； 按照工作的实际执行情况对其进行确认、界定以及描述，编写职位说明书； 对职位进行价值评价即进行职位评价或工作评价； 根据工作的内容和相对价值对它们进行排序即建立职位结构。 1.3 职位薪酬体系的评价 职位薪酬体系的优点： 实现真正意义上的同工同酬，体现按劳分配体制； 按职位系列进行薪酬管理，操作简单，管理成本较低； 晋升和基本薪酬增加之间的连带性,加大了员工提高自身技能和能力的动力。 职位薪酬体系的缺点： 薪酬与职位直接挂钩，当员工晋升无望时，就没有机会获得较大幅度加薪，挫伤其工作积极性； 职位相对稳定，与职位联系在一起的员工薪酬也就相对稳定，不利于企业对于多变的外部经营环境做出迅速的反应，也不利于及时地激励员工。 （2）基于任职者的薪酬体系 概念：组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度来支付基本薪酬的一种报酬制度。 2.1 基于任职者的薪酬体系设置流程 设计流程： 成立技能薪酬计划设计小组：指导委员会、设计小组和主题专家 分析、评价工作任务：创建新的工作任务清单 技能能力等级的确定与定价 基本概念辨析：工