2006年三江化学业有限公司绩效管理制度.docVIP

三江化学工业有限公司 2006年度营销人员绩效管理制度 一、目的 、作为晋升、解雇和调整岗位依据。着重在能力和能力发挥、工作表现上进行考核。 、作为确定工资、奖励依据。着重在绩效考核上。 、作为潜能开发和教育培训依据。着重在工作能力和能力适应程度考核上。 、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。 、、原则 、:针对营销中心各部门部长、职能经理、胶粘剂事业部及装修漆事业部区域经理、分公司总经理及分销人员。不同级别及部门的人员考核要求和重点不同。 2、客观公平，不能掺入考评个人好恶。 、，。、考核结果方式，允许其申诉或解释。、指标体系 　　指标体系 。 。 、、。、形式 、直接上级考核。由直接上级对其部下进行全面评价。 、意见和评议。由与有业务关系的进行评价。 、。 。 、。。 、 1、指标 2、（）考核表。设计单项考核主题或综合性的表单，为方便应用可使用多项式选择、评语、图表、标度或评分标准。 （）事件法。为每员工建立考绩日记，专门记录其重要的工作事件，均包括好的和坏的。 　　、、、、。。 、 。 。、、。 、 基本工资 标准绩效工资 工资等级 3,000 3,000 1级 2,500 2,500 2级 2,000 2,000 3级 1,600 1,600 4级 1,200 1,200 5级 备注:以上5个工资等级为营销人员的基本级别,公司可根据实际情况在各级别之间给予上下浮动调整。 。。。。。 月度绩效结果适用于所有参与绩效考核的人员。月度绩效评估的财务指标分数和非财务指标分数以实际评分为准。 每月绩效评估时间为次月的5日-15日, 根据每月月度计划及完成任务情况进行评估,绩效工资随同基本工资发放。 分数段 绩效工资扣发情况 ≥100 (总分数-100) %X绩效工资X2+115%标准绩效工资 86-99 (总分数-85) %X绩效工资+标准绩效工资 85 标准绩效工资 70-84 标准绩效工资-(85-总分数) %X绩效工资 61-69 标准绩效工资-(85-总分数) %X绩效工资X2 ≤60 不享受标准绩效工资 备注:分数≥130分时,按照130分的标准计算。 部长部部长级长级部长级部 部长、部长助理、职能经理、分公司总经理及办事处经理长 (包 发放12个月 发放10个月 发放8个月 发放6个月 发放5个月 发放4个月 发放3个月 发放2个月 发放1个月 不享受年终奖金 60≤实际分数70分 调整岗位或辞退处理 实际分数60分 区域经理及分销人员 发放5个月 发放4个月 发放3个月 发放2个月 发放1个月 不享受年终奖金 60≤实际分数70分 调整岗位或辞退处理 实际分数60分 备注: 1、参与利润考核的分公司总经理不参与以上考核。 2、年度绩效评估计算方法：年度财务指标评估得分+12个月非财务指标的平均分（二者所占比例不变） 3、当年入职满三个月以上的区域经理、分销人员在分数达到以上情况即可实施奖惩,如未满一年者按照每个月1/12的比例兑现. 4、当年入职满一个月以上的部长级人员在分数达到以上情况即可实施奖惩,如未满一年者按照每个月1/12的比例兑现. (3)奖惩规定 运用对象 运用标准 运用条件 区域经理、分公司分销人员 工资上浮一级 一个季度连续三个月达到100分以上 工资下调一级 一个季度连续三个月低于70分 调整岗位或辞退处理 一个季度连续三个月未达到60分 部长、部长助理、职能经理、分公司总经理及办事处经理 工资可上浮10% 一个季度连续三个月或一年内累计5个月达到100分以上 工资下调10% 一个季度连续三个月低于70分 调整岗位或辞退处理 一个季度连续三个月未达到60分 4、新客户开发奖 (1)装修漆事业部区域经理开发的新客户,同时新客户在试销期内达到规定销量,在试销期期满后按试销期实际销售额的1%给予奖励(如未达到规定销量,则没有奖励) 。同时对上半年开发客户成功的给予如下奖励:第一季度每开发一个客户给予奖励2000元,第二季度每开发一个客户给予奖励1500元。公司提供信息的区域经理不享受提成,给予一次性奖励1000元。 (2)胶粘剂事业部区域经理开发的新客户,在新开发的6个月内按照销售额的2%给予奖励（新开发的客户必须经过部门评估，并按规定办理经销商管理卡手续）。 (3)建筑涂料事业部区域经理开发的新客户,按照首批进货款的2%给予奖励,由公司提供的客户不享受以上奖励。 九、。。。。 :（1）回款率高于150%最高按照150%计算,低于50%按照50%计算;如回款额为零则按照零分计算。 （2）以上销售额以回笼款为准，