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企业招聘，如何选拔合适有用的人才 企业招聘有三种渠道：一是现场招聘，二是网上发布信息，三是熟人举荐。 现场招聘直观，因而企业选择最多；互联网便利，所以互联网也是一种长期发布招聘信息的便利渠道；熟人举荐，多为中高级或核心骨干人才，比较了解，可以减却过程。 大多数企业现场招聘是一种“守株待兔”的方法，靠“企业介绍、职位待遇”去吸引应聘者，其实这是一种被动和误区。 因为应聘者很多是表面的选择，比如：企业大点，工资高点，工作稳定点。 至于企业未来发展究竟如何？是无法了解的。 什么是好企业？除了有一个好的平台，优秀的企业文化，优秀的企业领导团队更为重要。 具备一流的产品，一流经营模式，一流企业文化，一流管理团队是保证企业稳健发展、阔步成功的坚强基石！ 所以，企业现场招聘人就要具备“伯乐”的独到眼光与识别能力，要慧眼识珠、看准“好马”，从往来匆匆的应聘大军中真正辨别出什么是企业必须的“千里马”，从而主动“点将”，让“千里马”不埋没，让企业找到自己需要的有用人才。 人才的标准是什么？岗位不同，标准不一。 什么是千里马？具有德才兼备、潜力发展的人。 六大标准 1.以德为先。 选用人才的第一个标准是“道德情操”。 没有良好职业道德、人生和价值观的人才，往往缺乏奉献精神，很难“将做好本职工作作为对自己的第一要求”，严重时会将个人的不良倾向波及和影响到整个团队，从而给团队带来较大的管理难度和管理风险。 能力越强的员工，如果职业道德不佳，他对团队的危害性也就越大。另外，需要引起我们注意的是：岗位技能可以培养，但人的道德一旦形成，就很难改善。 因此，在选用人才时，首先把好应聘者的“职业道德”关。 要识别应聘者是否有良好的道德情操，可以通过了解以前的工作和学习情况来发现；有时也可以通过他们的言谈举止观察到“蛛丝马迹”，因为一个人内心的想法多数时候会“相由心生”、“溢于言表”。 2.务实为本。 “务实”是选用人才的第二个标准。 现在大学毕业生越来越多、好工作越来越难找，虽然多少打击了这些天之骄子们的“嚣张”气焰，但自认为怀才不遇，眼高手低、好高鹜远者还大有人在。这样的人才，往往“头重脚轻根底浅”，表现得浮躁、不务实，投机取巧，热衷于做表面文章，很难对团队有较大贡献。 任何的成功都是点滴积累的结果，务实型人才“深谙此道”，他们往往乐于从基础工作做起，一步一个脚印，这样的人才方能成为团队的“栋梁”。 要识别应聘者是否有良好的务实精神，可以通过他们以前的工作历史来了解，如果由于个人原因而频繁跳槽，这样的应聘者十有八九不属于这一类，因此聘用时需慎重考虑。 3.良好的团队协作精神。 “良好的团队精神”是选用人才的第三个标准。现代企业几乎不存在“个人英雄主义”逞能的土壤。成功需要团队全体成员精诚合作、协同作战。 一个缺乏团队精神的人，表现为自私、利己，很难与别人合作，也很难认可别人的贡献。这样的人才，将会与团队格格不入，无法融入团队，即使有“一技之长”，也很难有机会施展，最终无法为团队创造出应有的绩效。 现在的大学生，大部分都是独生子女，家长们的过分溺爱导致了“自私倾向”的滋生，招聘时需要特别关注这一点。 要识别应聘者是否有良好的团队精神，可以通过一些小游戏的测试来了解，看看他们个人的表现欲和占有欲的强烈程度。 4.扎实的专业基础知识。 “扎实的专业基础知识”作为选用人才的第四个标准。 扎实的专业基础知识是能否进行有效培养继而使其成为“能人”的前提条件。如果应聘者的专业基础知识很差，则会大大增加人才培养的难度和风险（因为专业基础知识是通过多年的学习和积累“固化”在人头脑中的，很难通过短时间的培养产生效果，甚至根本就做不到）。在这些基础知识中，专业知识固然十分重要，最重要的是具有哲学头脑和营销知识。因为一个人具备了良好的哲学头脑，则理解和表达能力通常不俗，有利于与人的沟通（要知道，现代，人与人的沟通相当重要的）；具备哲学头脑的人，逻辑思维能力会比较强，处理事务时一般会比较严谨和细致，及时发现问题并能准确找到解决方法；营销知识是用于市场推广，做好营销人是需要具备综合素质的。识别应聘者是否具有这些能力，可以请他们就某一个问题进行书面或口头阐述，看看他们对该事物的理性分析程度和表达清晰程度。 5.认同企业文化。 “认同企业文化”是选用人才的第五个标准。 认同企业文化与被聘后人才的稳定程度有关。人才不稳定，不但不利于团队工作的开展，而且会增加人才招聘成本，从而给企业带来不必要的负担。 要识别应聘者对企业文化是否有认同感，可以通过向其介绍企业的发展、远景、用人政策、企业理念等，看他们表现出来的认同程度。 6.较好的发展潜力。 这里提到的最后一个标准是“较好的发展潜力”。 较好的发展潜力是一个人能否快速成长的先决条件。 企业所需要的应该是这种具有较好发展潜力的人才，因为这样的