工作投入的心理奥秘.docVIP

工作投入的心理奥秘又名：《职业倦怠与工作持续投入》《管理者自我心理激励》 敬业度从哪三个方面体现？ 据《中国青年报》载，全球知名调查公司盖洛普咨询公司发布2014年对全球雇员对工作投入程度的调查，结果显示：全球敬业员工比例为13%，中国敬业员工只有6%。处于全球垫底水平。 .敬业度是员工为企业的成功做出贡献的意愿、能力和行动。敬业度高，工作就有激情，就能致力于企业的目标，长期与组织并肩作战。 .敬业度是员工幸福指数的表征。敬业度越高，说明员工工作快乐、员工精神满足，也能佐证员工的幸福感。相反，敬业度低，应付工作和消极怠工严重，甚至处于工作情感枯竭状态。何来幸福感？ .敬业度也是管理层自我管理水平的直接反映。谁见过全球著名企业，管理者和员工大都不敬业呢？ 所以，敬业度排名垫底，证明中国企业管理存在“短板”，特别是管理者心理活力、岗位专注力、承诺奉献三方面亟待提高。 课程开发的心理学意义： 过去，我们老是研究职业倦怠、工作枯竭和“职业高原”现象，越研究问题越严重。是不是思维导向出了问题呢？ 我们以前习惯站在道德制高点上说教，较少思考在这些“问题”背后隐藏的丰富复杂的人性、个体的思维模式及情感偏好。 职业倦怠的概念1974年由美国心理学界提出。42年了，今天，企业界、学术界更倾向于“工作投入”这一概念，其关键词是：活力、专注、奉献。目的是塑造员工的积极心理品质，属于心理资本增值 PCA 范畴。 工作投入，也叫工作卷入，也称敬业度。属于组织行为学、人力资源和积极心理学研究开发领域。 工作投入比“职业倦怠”“工作枯竭”等概念的切入口更积极、更正向、层次更高，也更能被员工接纳。但又不是一般意义上的心态激励课，它有心理科学研究成果支撑，有心理测评和绩效评估对比数据，可以建立长效机制。 课程收益： 1了解职业倦怠形成的主客观原因，对于倦怠应辩证认知，以提示管理者需要及时作出调整和改变，以适应企业变革与市场态势。 2落实五套行动建议，预防职业倦怠。使管理者减少抱怨情绪，更加投入和享受本职工作，对客户更用心，对组织更忠诚，业绩更好，自我平衡感和自我悦纳感更高，保持活力、专注、奉献的良性循环与发展。 3学到营造职场幸福感的六项激励艺术，反过来更好地推动工作投入、创造性与敬业度。并通过塑造管理者的主观幸福感，继而帮助员工进行自我塑造。 课程时间：1天6小时/课程对象：外企私企、央企国企管理层 学员人数：40人-50人最佳 不建议普通员工学习。它更适合企业管理层学习，最好针对知识层面较高的竞争性国企，比如银行、邮政、移动、保险等。心理类课程毕竟需要过硬的理论思想，学习者的认知水准会影响对课程的吸纳。 授课风格：科学、有趣、实用 测量工具：《盖洛普工作投入测试》、《员工资源拥有状况自我评估》 课程大纲： 第一讲：为什么要倡导工作投入？ 一、预防职业倦怠的必要性 二、如何防止成为“橡皮人？ 三、防止健康状况出现偏差 案例：小张为何成为老张？ 测试：盖洛普工作投入测试 第二讲：如何保持积极工作的投入感？ 一、工作持续投入，个人能做什么？ .价值认同+开发意义 .综合目标+潜质激发 .专注聚焦+高峰体验 .平衡关系+家庭经营 .鼓励庆贺+美美与共 游戏环节：掼蛋 二、工作持续投入，组织要做什么？ .正能量文化场构建 .压力感与绩效平衡感干预模型 .制定EAP服务计划 案例：他如何成为世界级专家的？ 第三讲：如何提升管理者和员工整体心理满意感？ 一、为什么要构建健康型组织？ 二、幸福与痛苦的适应比对 .极端的事物 .变动的事物 .精神的事物 三、改变可控心理变量提升管理满意度的激励艺术 .金钱最大化≠心理满意最大化 .选择多≠快乐多 .小奖不如不奖 .小罚不如不罚 .大中见小不如小中见大 .好事有选择不如没选择…… 四、幸福组织的关联因素与行动建议 .成功≠幸福;幸福≠快乐 .幸福组织建构PERMA模型 .职场幸福管理与10项建议行动 第四讲：总结——建造持续工作热情的“加油站” 导师推荐——课后延伸参考书目/电影