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企业招聘管理容易走入的“歧途”分析 企业招聘管理的根本目的是为了发展的需要，根据企业发展战略规划以及人力资源规划和工作分析的要求，寻找，吸引那些有能力又有兴趣到该企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。 　　然而，企业需要各种不同类型、不同层次的人才，这些人才本身的差异性决定了对人才招聘管理选拔时应采用不同的标准和方法。然而笔者认为目前很多企业根本没有认识到这一点，而是对各种类型的人才不加区别统一对待。这其中就容易走入四大“歧途”。 1、缺乏定位 　　很多企业对每次招聘管理工作，缺乏定位。毫无目的的招聘，导致招聘工作失位，影响执行人员的推进和招聘进度。企业在很多时候，对所招聘员工的工作岗位的性质没有一个正确的定位，对所需人才的素质与能力没有一个明确的要求，眼光过于局限与狭隘，因此无法制定科学完善的招聘计划来满足企业长远发展的需要。现代社会发展日新月异，企业的人才需求不可能一成不变，但是很多企业的人才招聘书还是几年都使用那么一个模板，对招聘人员的能力与素质要求一成不变，过于死板。 2、职能不明 　　一些企业往往在招聘人才前，没有认真规划、编制岗位职能。一些企业虽然也有简单职能，但还是停留在层面认识上，有时甚至只是照搬他人的职能说明书，拿来就用，而后才发现根本与自身企业没有接轨，导致招聘工作无法顺利推进。 　　在招聘过程中，工作人员对筛选人才的评判尺度难以把握，操作起来主观随意性大，难以发挥各种测评工具的效用。招聘人员对应聘者的取舍不是取决于岗位所需标准，而常常是参考社会上所谓的招聘基本门槛，甚至仅是凭对应聘者的感觉和个人好恶来选择人员，这样就又会损失一批有能之人。 3、条件散乱 　　因为缺乏职能界定，自然就出现招聘管理的岗位要求条件不清，散乱，甚至牛头不对马嘴，常常套用人家的招聘要求。最后自己都不清楚要招的是谁，需要他们做什么。 　　很多公司不管招聘什么职位，一概要求本科学历或者是多年工作经验，似乎优秀人才就是依据学历经验来判断。有的人很有能力却缺乏高学历，这样的简历却容易被忽略，使企业错过拥有优秀人才的机会。 4、官僚束缚 　　一些企业，特别是民营企业，没有放权习惯，招什么人，老板说了算。要知道，老板如果不是人力资源专业人士，一般对人力资源专业流程缺乏充分认知，同时对招聘的一些要素，比如面试问题、技能测试、素质测试缺乏更深认识，导致执行人员无法推进，什么事都等老板敲板，最终影响进度(范文查查网)。 　　要想使招聘计划更客观可行，更容易得到老板的批准，部门主管千万不要单纯强调工作量，必须同时考虑现有员工的任职能力，前提就是系统的人力资源盘点，同时，招聘计划最好与培养计划同时制定、同时提交。 安装造价员实习周记 安装造价员实习周记第一周周记到公司的第一天师傅问我在学校学了些什么，我一时竟不知怎么说。我跟师傅说学的挺广的，不过都不算怎么深入。师傅问我预算学得怎么样，我说没怎么深入，只是学的些基础。看来我得从头好好学习了。第一天，师傅拿了一套简单的建筑图纸给我，是前不久刚完工的小区的附带的幼儿园图纸。然后让我对照着《浙江省建筑工程预算定额》自己先计算该建筑的建筑面积。我先把定额中计算建筑面积的规定看了几遍，然后自己翻图纸，按照定额规定自己把两层的建筑面积算了一遍，又验算了一遍。期间，遇到不懂的及时向师傅请教。师傅都耐心帮我解答，有时放下自己手头工作过来看我计算是否正确。每次问师傅他都细心讲解，还会拓展一些我不知道的内容。师傅说要做好预算得会看图纸，还要熟悉预算定额。相信在师傅的帮助下我可以学到更多。第二周周记我了解到计算工程量之前必须先熟悉计算规则，很多东西和实际中是不一样的，必须知道各个构件的计算规则并熟记。通过一周的训练和计算，我明白了所有梁都算至板底，长度算至柱间净长，伸入墙内的梁头梁垫计入梁内。圈梁工程量要扣除深入其内的梁的体积。柱子从柱基算至板顶，有柱帽算到柱帽下端，板厚所占体积不扣除。板分有梁板无梁板，有梁板的梁计入板内套板的定额，板不扣除柱所占体积。无梁板包括板和柱帽的工程量。本工程主要是工业厂房承受力大，基础采用大板基础。一周算完后，感觉自己挺有成就感，了解到实际和图纸中的区别，计算时必须要有耐心，认真观察图纸不懂得进行现场考察，最好分类计算防止掉项。算出工程量套定额，套定额必须设好计算规则，注意实际工程量和软件默认的差异，特别是换算问题。通过这一周的集中练习不但明白了许多专业知识而且明白了许多做事的道理。做什么事并没有想象中的简单，做任何事都要分好细节，规划好自己的任务，今后一定多加培养自己的专业知识，多向前辈学习经验。第三周周记按照定额的顺序计算下去，我遇到了拦路虎。这时师傅告诉我，我可以不按定额顺序来进行。为了方便计算，我改变了计算的顺序，我把定额的后一章节提前了，。在计算中我依然遇到了好多