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最适合中国中小企业的薪酬绩效激励模式 骄傲的《绩效核能》 案例1： 某企业，以前要做到85万才能保本，导入KSF后68万即可保本，为什么呢？因为导入KSF后所有的员工不仅要想办法创造业绩，还开始关注企业的“成本、费用、人效”了，因为每挣的一分钱都是大家的，每省下的一分钱也是大家的！企业从此不再是老板一个人的，老板从此也不再是一个人在奋斗！ 骄傲的《绩效核能》 案例2： 某餐饮企业的毛利率长期低于同行，只有45%左右，企业老板经常要求厨师长要降低成本浪费，提升毛利率，但一直没有得到改善！ 2014年4月份导入KSF后，厨师长立刻制定原材料管理办法，并且每天亲自查看原材料使用情况，培训厨师们如何把菜品做到更精致，让每个菜品都是色香味俱全，打破传统以量为主的思维！ 2014年5月份此餐厅毛利率直接提升到了51%，老板感叹：以前发工资，餐厅是我一个人的，现在分好钱，餐厅就是大家的！ 骄傲的《绩效核能》 案例3： 某制造企业导入KSF一个月后，重做率马上从10%降到2.8%，这是一家以手工为主的制造企业，我们的KSF其中一个指标就是重做率，车间主管（大师傅）原来每天实际检查工作制作的时间每天只有3－4小时，有了重做率指标后，车间主管每天至少6小时在严格把关质量，所以重做率迅速下降！原来以为10%是正常的，当降到2.8%时老板都惊呆了！ 绩效 核能 实操落地班 解决员工、薪酬、绩效、考核的问题 绩效的核心在于人 人的核心在于动力 动力的核心在于激励 激励的核心在于分配 ——利益分配 模式1 积分式管理 文化驱动 每天、每周激励员工 根据“越努力越幸运”的原则，搭建积极、主动、快乐的企业文化，引导员工每天做正确的事、做正能量的事； 详细操作 1、定出积分标准细节，员工清晰知道自己的工作要求； #8659; 2、每天工作积极表现好的员工即时给予“奖分+奖券”； #8659; 3、每月排名：员工你追我赶，形式内部PK； #8659; 4、累计奖励：做越久累计越高，奖励越大，留住老员工； #8659; 5、发奖券：拿不到排名，也有奖券，快乐大会抽大奖； #8659; 6、每2－3个月一次快乐大会，让员工快乐感恩，找到归属感。 模式2 KSF薪酬全绩效模式 利益驱动 每月通过薪酬激励中高层管理者 根据”结果导向、数据说话、效果付费”的原则，给中高层员工找到对应的价值和结果，薪酬与绩效进行交易； 详细操作 1、将岗位原工资分解到核心K指标上； #8659; 2、每个K指标从数据分析找到平衡点； #8659; 3、每个指标超过平衡点即有奖励，低于平衡点即有压力； #8659; 4、每一个K指标：对于企业，是利润增长的渠道；对于员工，是工资增长的渠道； #8659; 5、从此，员工工资越高，企业利润也越高； #8659; 6、从此，员工和企业利益是趋同的，方向和目标也是一致的。 模式3 PPV量化薪酬模式 人效驱动 每月通过薪酬激励二线基层员工 根据“实现3个人干5五个人的活，拿4人人的工资”的原则，快速实现减少增效加薪； 详细操作 1、员工工作重新梳理并作细化标准； #8659; 2、每项工作根据重要程给予定价； #8659; 3、员工每月自报产值，多劳多得(范文查查网)； #8659; 4、工作效率大大提升，真正实现3个人干5个人的活，拿4个人的工资； 模式4 小湿股事业模式 事业驱动 每年超价值利润分配，留住优秀员工 根据“员工掏钱入伙，但不占公司股份”的原则，让全员年前掏钱，年尾分钱； 详细操作 1、与干股比，它要员工掏钱 #8659; 2、与实股比，它不占有公司股权 #8659; 3、与集资比，它的分配率是浮动的 篇二： 安装造价员实习周记 安装造价员实习周记第一周周记到公司的第一天师傅问我在学校学了些什么，我一时竟不知怎么说。我跟师傅说学的挺广的，不过都不算怎么深入。师傅问我预算学得怎么样，我说没怎么深入，只是学的些基础。看来我得从头好好学习了。第一天，师傅拿了一套简单的建筑图纸给我，是前不久刚完工的小区的附带的幼儿园图纸。然后让我对照着《浙江省建筑工程预算定额》自己先计算该建筑的建筑面积。我先把定额中计算建筑面积的规定看了几遍，然后自己翻图纸，按照定额规定自己把两层的建筑面积算了一遍，又验算了一遍。期间，遇到不懂的及时向师傅请教。师傅都耐心帮我解答，有时放下自己手头工作过来看我计算是否正确。每次问师傅他都细心讲解，还会拓展一些我不知道的内容。师傅说要做好预算得会看图纸，还要熟悉预算定额。相信在师傅的帮助下我可以学到更多。第二周周记我了解到计算工程量之前必须先熟悉计算规则，很多东西和实际中是不一样的，必须知道各个构件的计算规则并熟记。通过一周的训练和计算，我明白了所有梁都算至板底，长度算至柱间净长，伸入墙内的梁头梁垫计入梁内。圈梁工程量要扣