第八章 人员素质测评指标—标准体系课件.pptVIP

第八章 人员素质测评指标—标准体系 本章主要内容： 人员素质测评指标—标准体系概述 人员素质测评指标—标准体系的确定方法 人员素质测评指标—标准体系的操作制定 Click to add title in here 1 2 3 本章学习目标 第一节 人员素质测评指标—标准体系概述 一、人员素质测评指标—标准体系的结构 体系：指各个互相联系的部分通过一定方式组合构成的整体，通常可用结构图来表示。 预期中打算达到的指数、规格、标准,一般用数据表示。 人员素质测评指标—标准体系：基于测评人员素质而建立的一个结构整体，该整体由各个相关的部分（如指标、标准等）组成。 “指标”和“标准”是这个体系的主要组成部分。 某省青年歌手大奖赛的素质测评指标—标准体系结构图 二、测评指标 （一）测评要素与测评指标 1、测评要素与测评指标的含义 测评要素是指要对测评对象进行测评的各个项目。测评要素往往是因岗而异的，也就是说，针对不同岗位往往会采用不同的测评要素。 测评要素也是有层次的。测评要素可以分解为测评内容、测评项目、测评指标。 在测评指标－标准体系中，一般根据测评的目的来选定测评内容，在测评内容下设置测评项目，测评项目下确立测评指标。测评内容、测评项目与测评指标是测评要素在不同层次的表现。 （1）测评内容：是指测评所指向的具体对象与范围。通常根据测评目的来选定测评内容。 （2）测评项目：是对测评内容筛选或综合后的产物。测评项目是素质测评中直接指向的内容，比测评内容具体。 （3）测评指标：是素质测评各个项目操作化的表现形式。测评指标反映的是一个单方面的素质要素。它比测评内容具体，是具体的、可测的、行为化和操作化了的测评要素。 2、测评要素与测评指标的关系 从整个测评指标－标准体系来看，上文所介绍的测评内容、测评项目、测评指标也可以分别视为一级指标、二级指标、三级指标，即，测评要素可以分解为多级指标（在这里，并不是每一级指标都具有可操作性），而“测评指标”这个概念指的是最终一级具有可操作性的指标。事实上，只有最后一级指标才是真正意义上的指标。 二、测评指标类型 1、依据是否能够直接用数据来衡量划分 （1）客观性测评指标是指那些可以获得客观性数据与结果、可以直接衡量、一次量化的指标。如出勤率、次品件数等。客观性测评指标的优点在于:首先，得分不因测评者的变化而变化，可以避免测评者主观臆断；其次，可以直接获得数字信息，并且所获得的数字信息是有意义的。 （2）主观性测评指标，是指那些无法直接用数据来衡量，不能进行一次量化的测评指标。如事业心、感召力都属于主观性指标。主观性测评指标通常要求测评者在调查研究的基础上定性分析，根据自己经验和当前实际确定测评指标的等级水平并打分。正是因为这个原因，主观性测评指标往往难以避免主观性的介入，不同的测评者来评分，可能会得到不同的答案。实践中，常采用二次量化来获得主观性测评指标的信息。 例如，测评员工的“工作责任心”这个主观指标，就不能直接通过工具测量得到。可以将员工在“工作责任心”上的表现划分为“非常负责”、“一般负责”、“不负责”、“非常不负责”四种类型，然后分别计分为8分、6分、4分、2分。这就是主观指标的二次量化。 2、依据测评要素的不同进行划分 （1）结构性指标：是从静态角度来反映员工素质及功能行为构成的测评指标。包括身体素质、心理素质、知识能力等。主要考察能够支持员工胜任工作需要具备的素质。 （2）行为环境指标：是从动态角度来反映员工素质及功能行为特性的测评指标。主要考察员工的实际工作表现及所处的环境条件。 （3）工作绩效指标：是一个人的素质与能力水平的综合表现。如销售行业，会非常重视销售额等一些业绩指标。 （三）测评指标的权重 1、权重的含义 权重是一个相对概念，它表示的是某一测评指标在测评体系中的重要程度，或者可以说表示某一测评指标的得分在总分中应占的比重。 对医院护士的综合表现进行测评时，“护理业绩”和“专业能力”两个指标无疑要比“品德修养”更为重要一些。可以将“品德修养”、“专业能力”、“护理业绩”分别赋予0.2、0.4、0.4的权重来表示各指标的重要性。这三个数字是各指标权重的数量表示，称为权数。 管理素质测评 权重数 业务素质测评 权重数 组织协调能力 1.5 组织协调能力 0.5 综合分析能力 1.5 综合分析能力 0.5 人群技巧/意识 0.5 人群技巧/意识 1 权属观念 1 权属观念 0.5 专业知识 0.5 专业知识 1.5 风险意识 0.5 风险意识 1 责任感 1.5 责任感 1.5 …… …… 总分 20 三、测评标准 （一）测评标准的重要性 测评标准是活的某项测评指标得分的依据。 测评标准对于素质测评而言，有着非常重要的作用，它就像一把尺子一样，可以帮助丈量不同的测评对象