怎样增加员工的发言权机会.pptVIP

在绩效评估中如何增加员工的发言权机会 主讲人:吕平 Email:lvping@ 日期: 美国心理学家亚当斯1967年提出公平理论.该理论侧重研究工资报酬分配的合理性,公平性对职工产生的影响. 职工的工作动机不仅受其所得的绝对报酬的影响,而且受到相对报酬的影响.即一个人不仅关心自己收入的绝对值(实际收入),而且也关心自己收入的相对值(自己收入与他人收入的比例).每个人会不自觉的把自己付出的劳动和所得的报酬与他人付出的劳动和得到的报酬进行社会比较,也会把自己现在付出的劳动和得到报酬与过去的自己进行历史的比较. 如果当他发现自己的收支比例与他人的收支比例相等,或者现在的收支比例与过去的收支比例相等时,便认为时应该的正常的,因而心情舒畅,努力工作,如果当他发现自己的收支比例与他人的收支比例不相等,或者现在的收支比例和过去的收支比例不相等时就会产生不公平感,就会有满腔怨气. 心理学研究表明不公平感的产生绝大多数都是由于经过比较认为自己的报酬过低而产生的,但在少数情况下也发现,如果一个人经过比较认为自己的报酬过高也会产生不公平感. 一 公平理论【1】 2.1 沟通 人与人之间,群体与组织内外之间,都需要传达思想观点,情感和交换情报,信息.这种社会心理过程称为意见沟通. 二 沟通理论 2.2 沟通分类 正式沟通和非正式沟通 上行沟通,下行沟通和平行沟通 单向沟通和双向沟通 口头沟通和书面沟通 2.3 正式沟通与非正式沟通 正式沟通是通过组织明文规定的渠道进行信息的传递和交流.如组织规定的回报制度,定期或不定期的会议制度. 非正式的沟通是在正式沟通渠道之外进行的信息传递和交流.如企业职工之间私下交换意见,议论某人某事以及传播小道消息等. 两者关系：非正式沟通是正式沟通的有机补充。在许多组织中，决策时利用的情报大部分是由非正式信息系统传递的。同正式沟通相比，非正式沟通往往能更灵活迅速的适应事态的变化，省略许多繁琐的程序；并且常常能提供大量的通过正式沟通渠道难以获得的信息，真实的反映员工的思想、态度和动机。因此，这种动机往往能够对管理决策起重要作用【2】。 公平理论 沟通理论 非正式沟通对正 式沟通起补充作用 绩效评估公平 内部公平 外部公平 报酬公平 体现在 体现在 良好的绩效沟通[ ] 需要 非正式沟通有利于绩效评估公平 三 量表介绍 论文题目： 影响策略在对绩效评估的公平感知中的角色 内容简介： “影响策略”做为一种非正式的发言权机制有利于雇员对“绩效考核公平”的感知。其中有些因素能够影响这两者之间的相关性。作者将根据这些因素设计相关量表来研究他们之间的相关性。 3.1 影响策略 影响策略分为“关注上级”策略和“关注工作”策略 关注上级（supervisor－focused tactics）：表现为雇员奉承讨好上级，或者采取其他方法来加深上级对他的印象。研究表明这种策略有利于绩效考核的开展【3】 。 关注工作（ job－focused tactics）：涉及到自我发展的概念，表现为雇员专注于熟练掌握与自己有关的工作技能。研究表名这种策略不利于绩效考核的开展。 3.2.1 关于人力资源系统中绩效评估的研究的现状 研究的焦点已经从对评估工具的研究转向对评估过程的研究.这种研究包含了许多社会与背景因素. 之前的研究已经证明当雇员在绩效评估的过程中拥有发言权的情况下,他们对于公平的感知将会增强,所以发言权的机制应被引入组织的决策过程. 如今的研究在关注过程的同时引入了一个新的概念被称作”影响策略”.所以以后的研究焦点便是影响策略是否能够作为一种非正式的发言权（沟通）的机制来增加雇员对程序公平的评价,并且这种存在于”影响策略”与”程序公平评价”之间的关系是否受绩效评定的结果, 决策控制, 发言权机会, 和领导关系质量这四个因素影响. 3.2 量表研究 影响策略在对绩效评估的公平感知中的角色 3.2.2 四个量表 发言权机会－244 领导关系质量－259 程序公平－260 决策控制 3.2.3 模型和假设 模型 非正式发言权 绩效评估过程 发言权机会 领导关系质量 决策控制 影响策略 绩效评估的结果 绩效等级 公平感知 过程公平 原图 3.2.4 模型介绍 之前的理论进展构成了一个基本概念,这个概念确认了”非正式发言权”以及”对公平的反应”可以影响绩效评估的体系和程序. 在以上模型指出,”影响策略”,作为一种非正式发言权的机制与”对程序公平的评价”是有关系的.这个结构图还指出他们两者之间的相关程度是受绩效评估的结果和