《管理学原理教学课件》第九章 领导与信任.pptVIP

（一）菲德勒权变理论 前提：某种领导风格在某一特定情境中才最有效。因此，需要考虑两个关键因素： ①定义不同的领导风格和不同的情境； ②甄别领导风格与情境的最佳组合。 菲德勒通过询问领导者对最不与自己合作的同事（LPC）评价来测定领导者的领导方式 如果领导者对这种同事的评价大多用敌意的词语，则该领导趋向于工作任务型的领导方式（低LPC型） 如果评价大多用善意的词语，则该领导趋向于人际关系型的领导方式（高LPC型） * （一）费德勒的领导-匹配模型 费德勒提出了三种权变维度或情境因素。 （1）领导者-成员关系 （2）任务结构 （3）职位权力 菲德勒权变理论 菲德勒对1200个团体进行抽样调查，得出结论： 在环境较好的Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ和环境较差的Ⅶ、Ⅷ情况下，采用低LPC领导方式比较有效 在环境中等的Ⅳ、Ⅴ和Ⅵ情况下，采用高LPC领导方式比较有效 菲德勒模型： * 人际关系 好 好 好 好 差 差 差 差 工作结构 简单 简单 复杂 复杂 简单 简单 复杂 复杂 职位权力 强 弱 强 弱 强 弱 强 弱 环境 I II III IV V VI VII VIII 领导目标 高 不明确 低 低LPC领导 人际关系 不明确 工作 高LPC领导 工作 不明确 人际关系 最有效方式 低LPC 高LPC 低LPC （二）赫赛-布兰查德的情境领导模型 他们首先定义了员工成熟度（Readiness）的概念，指下属愿意并且能够完成某项特定任务的程度。员工成熟度从低到高经历四个阶段： 第一阶段：员工缺乏承担责任的能力和意愿。 第二阶段：员工有工作积极性但缺乏有效的技能。 第三阶段：员工有能力但缺乏主动工作的意愿。 第四阶段：员工既有工作热情，又有工作能力。 不存在普世与唯一领导风格 好坏应视情况而定 情境领导模型 领导者应根据任务环境调整 领导的有效性取决于下属的反应及其行为。因此，领导者必须重视下属，而这一点被大多数领导理论所忽视或低估。 （二）赫赛-布兰查德的情境领导模型 布兰查德将领导的行为划分为两个维度：任务行为和关系行为。并组成四种具体的领导风格： 告知式（高任务-低关系） 推销式（高任务-高关系） 参与式（低任务-高关系） 授权式（低任务-低关系） 领导者定义员工的角色，并告知任务内容与完成方式及时间 领导者为下属提供指导性、支持性的行为。 领导者与下属共同制定决策；领导者的主要角色是支持与沟通。 领导者提供极少量的指导和支持。 第一阶段 第二阶段 第三阶段 第四阶段 领导生命周期理论 领导方式和任务成熟度之间的关系： * 任务行为 高 低 高 关 系 行 为 高 中 M4 M3 M2 M1 低 下属的成熟度 成熟 不成熟 （三）领导者-参与模型 领导者-参与模型（Leader-Participation Model）认为领导者的行为必须随着任务结构（常规和非常规的，或介于两者之间的某种形式）的变化做出调整。 ——维克托·弗鲁姆（Victor Vroom）和菲利普·伊顿（Philip Yetton），1970 弗鲁姆和亚瑟·杰戈（Arthur Jago）修正了这一模型，但将权变变量增至12个——从领导者完全独自做出决策到全体商议并共同做出决策。 决策的重要性 员工承诺对于决策的重要性 领导者是否有充足的信息以做出高质量的决策 问题的结构是否清晰 如果是你做决策，你的下属是否一定对该决策做出承诺 下属是否认同所有要实现的目标 下属是否会在选择决策方案上发生一些冲突 下属是否掌握充足的信息以做出高质量决策 由于时间的限制，领导者迫不得已让下属参与 集合不同地理位置上的员工成本是否过高 领导者快速做出决策的重要性 培养下属参与决策技能的重要性 表 修正后的领导者-参与模型的权变变量 （四）领导替代理论 领导替代理论（Leadership Substitutes Theory）认为在许多情境下下属可以“替代”领导者的部分职责。 ——史蒂文?克尔和约翰?杰迈尔（Steven Kerr Jemier）， 1978 （五）路径-目标理论 路径-目标理论（Path-Goal Theory）。 强调领导者的工作是向下属提供必要的资源和支持，并帮他们实现目标，进而保证下属目标与群体或组织整体目标的一致性。 ——罗伯特?豪斯（Robert House） （六）领导者-成员交换理论 领导者-成员交换理论（Leader-Member Exchange，LMX）的实质是管理者根据他们自身与下级员工的关系，对下级员工实行区别