《管理学原理教学课件》第十章 领导与激励.pptVIP

（二） 双因素理论 双因素理论（Two-Factor Theory）又称为激励—保健因素理论，是美国心理学家赫茨伯格（F. Herzberg）于1959年提出。 双因素理论认为造成员工不满的因素与满意的因素不同。满意的对立面不是不满，而是没有不满；不满的对立面也不是满意，而是没有不满。满意与不满并非同一尺度的两端，而是不同的两个尺度。 传统模型： 满意 不满意 激励因素 双因素模型： 满意 没有满意≠不满意 保健因素 不满意 没有不满意≠满意 * 激励因素 保健因素 监督 公司政策 与监督者的关系 工作条件 工资 同事关系 个人生活 地位 保障 与下属的关系 极满意 极不满意 成就 承认 工作本身 责任 晋升 成长 （三） ERG理论 美国学者奥尔德弗认为人存在3种核心需要，即生存（Existence）需要、关系（Relatedness）需要和成长（Growth）需要，因而被称为 ERG理论。 生存需要 与人们的生存息息相关的基本物质，与需要层次论中的生理需要和安全需要相对应。 关系需要 人们对于保持重要的人际关系的需要，对应的是需要层次论中社交需要和尊重需要的外在部分。 成长需要 个人对于成长发展和自我完善的需要，对应需要层次论中自尊需要的内在部分和自我实现需要。 （四） 成就需要理论 美国著名心理学家戴维?麦克利兰（David·C·McClelland,1969）提出了著名的成就需要（Needs for Achievement）理论，又称“三种需要理论”，即个体在工作情境中有三种重要的动机或需要：成就需要，权力需要和归属需要。 成就需要 指个体希望做得最好，获得成功。 高成就需要的人的独特之处是，做得最好的目的不是为了得到奖赏，而是其个人成就感的满足。 权力需要 归属需要 指获得影响或控制他人的权力且不受他人影响或控制的需要。 权力需要较高的人会追求出色的成绩以便获得地位和权力。 建立友好亲密人际关系的需要。 高归属需要的人往往选择与他人更多的交往，并且在交往的过程需要得到满足。 三、过程型激励理论 （一） 期望理论 期望理论（Expectancy Theory）是由维克托·弗鲁姆（V.H.Vroom，1964）提出的，当人们有需要，又有满足这个需要的可能时，其积极性才高。 期望模式： 员工对待工作的态度依赖于对下列三种联系的判断： 努力—绩效的联系 绩效—奖赏的联系 奖赏—个人目标的联系 个人努力 个人绩效 组织激励 个人目标 * 弗鲁姆认为，激励水平是由期望值（Expectancy）和目标效价（Valence）决定的。用公式可以表示为： 激励（M）=效价（V）×期望（E） 激励力量（Motivation）:直接促使人采取行动的驱动力； 目标效价（Valence）:目标实现后，对于满足个人需要的价值大小； 期望值（Expectancy）：根据历史数据估计或判断个人达到目标的概率 效价和期望值的不同结合，会产生不同的激发力量，一般存在以下几种情况： E高×V高=M高 E中×V中=M中 E低×V低=M低 E高×V低=M低 E低×V高=M低 （二） 公平理论 公平理论（Equity Theory）又称社会比较理论，是美国学者约翰·斯塔希·亚当斯（J.S.Adams）于20世纪60年代提出，它侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对员工的影响。 公平理论认为每个人不仅关心由于工作努力所得到的绝对报酬，而且还关心自己的报酬与他人报酬之间的关系，以对工作的付出，比较其所得。 * （三） 目标设置理论 目标设置理论将目标定义为在一段特定时间内的对象或行为目标，主要考虑管理者应当如何确保组织成员把投入集中于提高绩效和实现组织目标这一问题。目标设置理论认为，个人设定的目标是外部刺激影响个体工作绩效的中介变量，具体的目标会提高工作成绩。 * 目标明确性 目标难度 指向目标的努力 目标承诺 反馈 自我效能感 任务策略 高的绩效 报酬 满意感 四、行为改造型理论 （一） 强化理论 强化理论（Reinforcement Theory）由美国心理学家和行为科学家斯金纳（Burrhus Frederic Skinner）首先提出，该理论主要研究外部刺激与实际行为之间的关系。 正强化 奖励那些符合组织目标的行为，以使这些行为得到进一步加强， 从而有利于组织目标的实现。 负强化 自然消退 对不符合组织目标的行为予以处罚，以使这些行为削减或消失，进而达到增加符合组织目标的行为。 指撤销对原先一些行为的强化。 对于一些可接受的行为，在一定时间内不加以强化，就会自然减少并逐渐消失。 （二） 归因理论 美国心理学家韦纳（Bernard Weiner）1974年正式提出成败归因理论（Attribution Theory）。 韦纳认为：