2016年电大非人力资源管理培训考试重点.docVIP

管事理人，即通过理人来达到管事的目的。 2.怎么理解“理人”——人本管理 所谓理人，分为三个层次。( 关注( 关心( 关爱 一个管理者，如果做不到关爱员工，也起码要做到关注和关心员工。 人力资源管理的6P理论 ( 人力资源的规划( 招聘配置( 培训和开发( 薪酬福利 ( 绩效管理( 全面激励 1.同素异构原理2.主观能动原理 第二讲 人本管理 顺应时势（下） 直线经理是第一责任人 2.职位分析 直线经理最基本的工作就是职位分析。职位分析，是每一个企业的每一个经理人，要跟人力资源部一起来做的工作。 怎么做职位分析？通常的方法包括跟踪调查的方法、行为观察的方法、问卷调查的方法、资料查阅的方法。在实践当中，大多数是采用问卷调查和面对面访谈，以及与资料查阅相结合的方法。 职位分析，主要分析两个内容： ( 职位的描述 即任职者应该做什么事，做哪些事，以及工作流程的每一步要做得怎么样，即工作标准。 ( 职位的规范 职位的规范，又称为任职资格。职位的规范，就是要界定出这个岗位具备什么样硬条件和软条件的人才可以上岗。硬条件，就是通常我们讲的学历、专业等等；软条件是难以判定、界定的，包括综合的素质和技能，如沟通能力、协调能力、创新能力等等。 做职位的描述和职位的规范，是员工管理工作的起点。因为职位分析，是确定这个岗位任职者应该拿多少报酬、应该完成哪些任务、应该接受哪些培训等等人力资源模块的一个基础。 职位的规范、任职资格，是一个企业选人招聘以及内部调配的一个主要依据。 人本管理 1.何为以人为本 以人为本，至少是四个方面的含义。 ( 了解人性的特点( 满足必要的需求 ( 基于员工的决策( 支持员工的发展? 2.员工的分类管理（掌握五种特质及其特点，并能依次对员工进行分类） 员工分类的方法很多，大致上来讲，可以把它分成五类： ( 老虎型特质(孔雀型特质(熊猫型特质(猫头鹰型特质 (变色龙型特质 3.员工盘点 作为一个领导者，对不同类别的员工，应该针对他们的特点实施针对性的管理。 人力资源的盘点，主要分析两个方面的内容。 ( 要分析每个员工的现实表现，包括业绩、能力、态度； ( 主要是分析每一个员工将来的发展潜力。 图2-3 员工盘点的流程和方法 第三讲 实战选才 招贤纳士（上） 要想招录到优秀的人才，至少有两个方面的工作要做到位。第一，是招募的工作；第二，是甄选的工作。 1.招募，就是通过各种渠道发布招聘广告的信息，吸引到尽可能多的目标人群。 2.甄选，是该用什么样的方法将候选人甄别出来，到底哪一个人才是最终企业所需要的或者是与职位相符的。 所以招聘工作的本质，就是在做匹配，就是看目标岗位的要求与每一个候选人的素质和技能之间是否匹配，越匹配就是越理想的人选。 大量的招募和甄选工作需要直线经理人来完成。 结构化招聘 在一个企业当中，最有效的招聘选才的方法就是结构化选才。西方管理学中很强调结构化。所谓结构化，简而言之，就是所做的工作是规范化的（标准化的）。 具体来讲，结构化至少是包括六个方面。 1.操作流程结构化2.考核要素结构化3.考察试题结构化 4.评分标准结构化5.考试队伍结构化6.考场选择与布置结构化 考场选择和布置结构化。 之所以要结构化，有一个最重要的理由，就是我们针对同一个目标岗位，假定有十个候选人，流程、题目、评价方式都结构化了，对同一个问题的回答，十个候选人一比较，回答的优劣，就很容易比较和判断。 以实战为核心的招聘方法 。即无论是外部招聘还是内部提拔，一定要有清醒的意识，只有用最实战的方法来选人，才可能选到最有实战能力的人才。 只要有可能就应该在选才中设计最能体现应聘者实操能力的环节。实战考察的几种典型方法是： 1.现场操作法2.角色扮演法3.案例分析法4.体验活动法5.评价中心法 行为逻辑面试 行为逻辑面试是以应聘者的行为表现为核心来展开询问，以此探究应聘者的能力素质、专业技术、知识水平、求职动机、价值观等是否符合公司所招聘岗位的要求。行为逻辑面试的方法最早由IBM公司总结归纳而成，它是一种很典型的结构化面试的方法。 这种面试的方法有两个关键点。 1.行为 所谓行为，就是每个应聘者亲身经历的具体关键的事件，做得好的，是关键的成功；做得不好的，是关键的失败。 2.逻辑 一个应聘者所提供的文字信息、口头的语言信息以及实际上所反映出来的行为信息都存在内在的逻辑性、连贯性和习惯性。 一个人对应聘岗位而言最重要的是其KSA和PMV（知识、技能、能力、个性、动机、价值观），通常情况下，企业比较重视知识、技能、经验，而忽略非常重要的综合能力与个性、价值观。 图4-1 任职者冰山模型 确定六个维度的方式 确定KSAPMV六要素有两个方法，需要直线经理和人力资源部门的专业人员一起来完成。 1.职位分析法 第一个方法，就是前面已经讲到的职位分